第一，伟人论阶段。其基本假设是领导者是天生的，一个人之所以会成为领导者，有其不可比拟的天赋和个人品质，如思维敏捷、能言善辩、英俊潇洒等等。类似的看法在中国也存在过很长一段时间，如相貌、出身、音质等均是一个人成为领导者的先决条件。在伟人论阶段，注重对于领导特质的研究，故领导性格、领导特质就成为研究者关注的核心内容。 　　 第二，行为论阶段。它主要研究领导者的哪些行为会有助于他进行有效的领导。行为理论认为只有那些行为上表现为既关心工作又关心下属的领导者才是最有效的。换言之，那些天资聪颖的人不一定会成为领导者，真正决定一个人成为领导者的因素是他的行为。行为论主要体现在美国的俄亥俄州立大学和密执安大学的研究成果之中。其大致观点是，有效的领导者应该是那些适应性强的人，就是那些能考虑到自己的能力、下属的能力和需要完成的任务，而能将权力有效下放的人。领导者不应该仅仅在严格的“集权”或“民主”这一两极之间进行选择，而是要有足够的灵活性，不断调整自己的行为选择，应对不同的情况，这一倾向促发了权变理论的产生。 　　 第三，权变论阶段。由于“伟人论”和“行为论”都忽视了领导者所处情境对领导效能的影响，因此刻意追求最佳领导特质和行为模式的做法并没有把环境因素考虑在内，于是在20世纪60年代之后，进人了第三个阶段，即“权变论”阶段。提出这一理论的菲德勒认为无论领导者的人格特质或行为风格如何，只有领导者使自己的个人特点与领导情境因素相“匹配”，他才能成为一个优秀的领导者。权变论把客观情况与领导行为的相互作用视为领导活动能够成功的关键所在。但后来的批评者认为菲德勒提出的“权变模型”犹如一个“黑箱”。于是菲德勒又提出了“认知资源理论”作为应答，即只有那些最佳地应用认知资源，包括知识、能力、技能以及领导者和群体成员的经验的人，才能成为一个优秀的领导者。 　　 从以上分析来看，“伟人论”显然带有很强的传统主义和神秘主义色彩。斯道戈迪尔等人的研究已经清楚地证实探究领导特质是不可能有什么结果的。大量的经验研究发现没有什么事实可以证明优秀的领导寓于个人特质之中。“行为论”提出的“关怀型”行为是一个人巩固其领导地位和权威的决定性因素，但是柯曼的研究表明关怀型行为与群体的内聚力和成员的满意感有关，但与工作绩效无关，也就是说行为论的观点并不能完全证明行为是决定一个人成为领导者的因素。菲德勒的领导权变理论和认知资源理论虽然可以克服以上缺陷，但是它在强调环境因素的同时，忽视了领导者本人所具有的某些素质。 　　 可见，以上三个阶段或三种类型都是片面地将某一要素置于首要地位，实际上对于领导活动来说，并不存在一种永恒的、永远处于决定性地位的要素。这就说明，领导既是一门科学，又是一门艺术。领导活动的成败取决于多重要素在特定状态下的有机组合。