（1）各种观点众说纷纭，很难形成完全一致的定论。不同的人所提出的成功领导人的特性甚至是自相矛盾的。某些个人特性本身具有西蒙所批评的“行政格言”的性质，并不能说绝对的好或绝对的坏。研究表明，领导者的素质要求在不同的环境、不同组织、甚至不同文化背景或不同国家中均有所不同。 　　 （2）在许多情况下，很难确定是某些个人特性造就了领导人，还是领导工作或机会导致了这些个人特性的产生。人们发现，某些人在担任领导工作后，某些个人特性随之逐步发生了变化。 　　 （3）研究表明，许多特性和领导效果没有关系，领导者并不一定具有比别人高尚的品质或超人的能力，甚至与被领导者之间没有显著的差别。他们所表现出的某些良好的个人特性可能是领导岗位的特殊条件造成的，例如，某些领导人的主动进取精神和创造精神可能是其所处的竞争环境和领导责任造成的，某些领导人善于全面考虑问题是因为他处于总揽全局的位置或可以得到较充分、较全面的信息，等等。实际上，“人皆可以为尧舜”，只不过许多人没有机会表现自己的才能，或没有机会在领导岗位上发挥自己的作用。 　　 （4）在成功的领导者之间，存在着多种多样的个人特性方面的差异，他们高矮胖瘦不一，性格有的内向，有的外向，爱好、兴趣多种多样，学历有高有低，专长、技能等等也千差万别。他们的许多特性在不成功的领导者身上也同时具有。另外，即使是同一个领导人，他在某项工作中取得了成功，但在另一项工作中却遭到了失败，这说明他所具有的个人特性并不是取得成功的必然条件，领导特性理论的这些缺陷促进了其他领导理论的研究。 　　 这些方面的欠缺使研究者的注意力转向了其他方向。因此，虽然在20世纪30年代领导特质理论的优势地位维持了将近10年，但从20世纪40年代开始，领导特质理论就不再占据主导地位了。20世纪40年代至60年代中期，有关领导的研究者着重于对领导者偏爱的行为风格的考察。