领导行为理论研究的是领导者在领导过程中的具体行为以及不同的领导行为对职工的影响，以期寻求最佳的领导行为。从20世纪40年代起，一些行为科学家开始从领导特性的研究转向领导行为的研究，目的在于提高对各种具体的领导行为的预见性和控制力，改进工作方法和领导效果。研究的侧重点在于确定领导者应具有什么样的领导行为以及哪一种领导行为的效果最好。 　　 领导行为理论一般将各种领导行为归结为两种类型，它们和领导角色所具有的两种职能密切相关。在这两种职能中，一个是任务职能,将组织中的各种成员组织起来完成工作任务，另一个是社会情感职能，注意利用人的社会、心理因素，调动各种成员完成任务的主动性和积极性，并增进团结和协作。与此相联系，形成两种不同的领导角色，即任务型的领导人和社会情感型的领导人。前者一般称为以工作为中心的领导人，后者一般称为以人为中心的领导人，这两种角色有时由两名领导人分别承担，有时则由一名领导人同时承担。国外的领导行为理论将这两种角色的行为抽象出来并对其效果加以研究，因此可以说它们基本上是在两维理论的基础上发展起来的。 　　 领导理论已经深入到对领导过程本身的研究，它关心的是领导者在其领导决策中实际上做些什么并分析和提出了最佳的领导行为是什么，较为注重领导行为的实际效果及方法，因此它比领导特性理论更为深入和实际。但是，它也存在着某些缺陷和不足之处。 　　 （1）领导行为理论旨在确定哪一种领导行为的效果最好，但调查结果和理论上的推断并不一致。有的学者在调查中发现，无论是在生产率高还是生产率低的组织中，都有“以人为中心”的领导行为和“以工作为中心”的领导行为，即是说，某种领导行为和管理效果之间没有必然联系。 如，按照四分图理论和管理方格理论，在两种行为方面表现为“双高”时领导效果最好，但是按照美国学者科曼等人提出的领导生命周期理论，这只是适合于下属成熟程度不高时的最佳行为，当下属发展到成熟阶段时，采用低工作低关系即授权型的领导行为则最有效。 　　 （2）某种领导行为可能是下属行为的结果而不是原因。有的人认为，“以人为中心”或“关心人”、“体贴人”的领导行为是下属积极工作的原因，实际上，在许多情况下，领导人的行为和普通人的行为一样，也是强化和激励的结果，关心下属的领导行为可能是下属积极工作的结果，而严格管理下属的领导行为可能是下属不努力工作的结果。研究表明，许多领导人没有固定不变的行为样式，他们有时对某些下属表现出一种领导行为，有时对其他下属则表现出另一种行为，并且在不同的情况下也有不同的行为表现。 　　 （3）领导行为理论和领导特性理论一样，忽视了领导的现实情境。实际上，领导行为并不仅仅是领导者个人特点的体现，而是特定环境、特定管理体制或领导体制的反映，不同的环境或情境需要不同的领导行为。例如在以常规性工作为 主或要求统一指挥、绝对服从命令的时候，“以工作为中心”的领导行为效果最好，而在以创造性的工作为主或要求互相协作、配合的时候，“以人为中心”的领导行为效果最好。离开了具体的环境和条件，很难绝对地说哪一种领导行为最好或哪一种领导行为最不好。 　　 总体来说，领导行为理论在领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上达成了共识，在这一方面的研究也取得了有限的成功。行为理论的缺陷在于，对影响成功与失败的情境因素没有给予重视。领导权变理论在这一点上有效地弥补了行为理论的不足。