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民办学校内部管理机制的实践与思考
浙江省余姚四中
罗志康
我国民办教育是在邓小平理论指引下改革开放的必然产物，是我国教育办学体制由计划经济向市场经济转轨时期自身变革的必然结果，也是民间集资办学和捐资助学在新时期的新发展。但是，新时期的民办教育事业还十分年轻，许多民办学校正在积极探索自身的办学模式及办学规律。只有及时建立和不断完善符合民办学校办学规律的自主办学、自我管理、自我约束、自我发展的学校内部管理机制，才能使民办教育事业不断壮大。
我校原为市属普通高中，建于1969年，1999年学校转制为国有民办，2001年2月转为全民办。近三年来在市教委和社会各界的关心、支持下，通过全体教职工的辛勤工作，学校事业快速发展，从1999年上半年的18个班、900余名学生，发展到现在的34个班、1800余名学生的规模。
三年来，学校教学质量不断提高，省证书会考合格率在99％以上，优秀率60％以上，体育合格率达到100％，思品考核合格率100％，高考升学率名列余姚市前茅。2000年和2001年，普高上线率超过92％，本科及重点大学上线率为65％。学校连续三年被评为“市先进学校”，并获得“省实验教学先进单位”、“省体育传统项目先进单位”、“宁波市示范性文明学校”、“宁波市语言文字规范达标学校”、“宁波市创安工作先进单位”、“宁波市先进职工之家”、“宁波市红旗团委”、余姚市“党团共建先进单位”、“警校共建先进单位”、“师训工作先进单位”、“教科研工作先进单位”、“中学生行为规范达标示范学校”等荣誉称号。学校教育科研成绩显著，有多位教师的教育教学论文在国家、省和市级报刊、杂志上发表并获奖。学生参加省、市级各科竞赛更是硕果累累。学校硬件建设也加快发展，三年中，新建了教学大楼、校行政楼和学生公寓。目前，集超市、浴室和餐厅于一体、建筑面积9000多平方米的服务综合楼正在建设之中。
学校能快速发展，重要的是我们进行了学校内部管理体制改革：一是建立了校长负责制(国有民办时为校管会领导下的校长负责制，现为校董事会领导下的校长负责制)，初步建立了“校长全面负责，党组织为政治核心，教代会民主管理”的运行机制。二是建立了学校内部择优聘任、竞争上岗的教职工聘用制，很大程度上优化了教职工队伍结构，调动了教职工的积极性。三是学校有了一定的工资分配自主权，实施了校内结构工资制和考核奖惩制，基本上形成“多劳多得、优质优酬”的分配激励机制。四是以注重学校内部挖潜为调节手段，实施了教职工岗位目标责任制，初步建立了教师素质和待遇、教育质量
和办学效益同步提高的自我完善和自我发展的机制。五是促进校长和教职工观念的变化，如树立了注重办学效益的观念，增强了质量意识、服务意识、集体意识、竞争意识和危机意识，形成统筹兼顾的全局观念和民主治校的集体观念等。学校内部管理是学校运行机制的重要内容，我们首先遵循科学的管理原则；其次，初步建立以“岗位目标——竞争上岗——考核奖惩”为主要内容的管理机制，使学校发展有了机制上的保证。
一、坚持“以人为本”，遵循科学的管理原则
学校办学要出效益，科学管理极为重要。我校提出“以精细的管理造就教育精品”的口号，学习企业的精细化管理，努力把学校办成教育精品。管理上，我们实行“按岗定职、按岗定制”，校领导和每位教职工都有自己的职责，都有对应自己工作的一套合理的规章制度。坚持“集体研讨、分工实施”的职能管理原则和层级管理原则，校长要善于放权，充分发挥各管理职能部门的能量；学校设置的每一个岗位都与明晰的职、责、权、利挂钩，教职员工定位明确，班、组、室、处一级对一级负责。提倡“职责上分、思想上合；工作上分，目标上合；关系上分，机构上合”的工作原则，避免校长事无巨细事必躬亲，陷入琐杂的事务中，使校长集中精力思考学校的发展、质量的提高等重大决策。倡导“非人管人，我管自我”的管理模式，要求每位教职工依据提供的“规格”，重塑自我。
管理中，我们采用刚性与柔性相济的原则，坚持“以人为本”，努力在校园中营造良好的人际关系，增强学校凝聚力。强调管理的本质在于服务，全校上下围绕“育人”进行服务。经过几年的努力，目前我校的管理日趋科学化和制度化，形成了良好的校风，提高了教育教学效益。
二、实行全员聘用制、公平竞争上岗制
没有竞争就没有活力。为了引入公平、合理、有序竞争的机制、学校本着按需设岗、公开招聘(向市内外公开招聘名师和优秀教师)、竞争上岗、择优聘任的原则，实施教职工全员聘用制。
学校与教师进行双向选择，学校与每位教职工鉴订《聘用合同》，制订并实施《余姚四中教职工聘任制实施办法》，对聘任时间、聘任方式及试聘、低聘、缓聘、待聘、不聘、解聘、拒聘、辞退等作了明确规定。
择优聘任，双向选择，竞争上岗的原则，充分体现学校和教职工的自主权，学校按教职工的德、能、勤、绩等表现，择优聘任。
教职工实行竞争上岗，优胜劣汰，促使其提高自身素质，培养良好的师德、健全的人格，积极做学生的榜样。竞争上岗使教职工的质量意识大大加强，他们视质量如生命，以质量求生存、求发展，增强风险意识和忧患意识。
三、构建目标激励机制，实行全员目标管理岗位责任制
对学校工作，校长有近、远期任期目标，每学期有工作目标，各部门有实施目标的具体计划。学校内部实行层级管理，各层次“职责权利”四个落实，严格管理体系，形成科学管理网络，充分调动各部门的积极性。我校按四级设岗，分别为教学人员、行政管理人员、教学辅助人员和员工。学校按岗定员，按岗定责，目标管理落实到人，对每一个岗位制定了明确具体的岗位职责和考评细则，考评结果与每月岗位工资、期末考核奖、评优结合起来。这样，初步形成一种人人有职责、个个
有目标、人人有压力、个个要努力的目标激励机制。
四、强化考核评价机制，实行全员结构工资制和考核奖惩制
我校根据本校实际，劳酬紧密挂钩，实行全员结构工资制和考核奖惩制，打破平均主义的分配形式，按劳分配、多劳多得、优质优酬，工资收入与个人的贡献、工作量、工作质量紧密挂钩。原有的教师工资制，在评定之后，很快就与贡献脱钩。实行校内结构工资制可以解决了这个问题，工资收入随个人贡献大小、课时多少上下浮动。教师的课时增加，责任加大，在教学与科研等方面如有突出贡献，收入立即增加；相反，工作量下降，教育教学方面业绩平乎，个人收入就会立即下调。同时学校积极引导教职工“只有校荣，方有我兴”的思想观念，把国家、学校、个人三者密切联系起来，明确把教育质量、办学效益、岗位责任、工作绩效与个人收入挂钩。
强化管理与考核是重点。考核中，我们坚持如下原则：(1)坚持客观性、科学性和可行性原则，考核标准尽量具体、明确、公正，能够量化的尽可能量化，尽量用事实和数据说话。(2)坚持层级负责又坚持全员参与原则，一级考核一级，明确各个层级的考核职能、权限范围和具体要求。同时让师生员工都参与考核，学校的每一位成员既是考核者又是被考核者，体现民主性。我们的主要做法是：全面考核，注重过程，每月考核一次；层级考核，强调到位。考核内容分基本素质、工作过程和
工作绩效，采取自评、互评、学生测评、家长反馈、职能部门考评、考评小组复评和校长室审核相结合的形式，定性描述与定量分析结合、总结性评价与形成性评价结合。
在保障教师享受国发标准工资的基础上，我们实行校内结构工资制和考核奖励制，主要有以下部分组成：(1)岗位工资：根据三级岗位责任度的高低，享受相应的岗位工资；(2)课务工资：根据工作量(课时多少)发给课务工资；(3)职务工资：为强化管理，落实工作职责，设置职务工资；(4)其他工资(早、晚辅导、值周管理等)；(5)绩效工资：A、学期考核奖，根据学校及部门对教职工的考核情况，予以发放；B、教育教学成果奖：根据教师取得的教育教学成绩，在教师大会上进行表彰、发
放，如名师、先进教师、先进处室奖，科研成果奖，竞赛指导奖和优秀论文奖。
五，思考
1．我们学校的内部管理机制正在探索和实践之中，有许多不足，尚需逐步完善。民办学校教师高负荷、高效率、高风险，相应的报酬也应当高一点。但仅有高报酬而不打破平均主义，仍然不可能调动教师的积极性和创造性，只有实行真正的结构工资制，坚持多劳多得、优质优酬，才能最大限度地调动教师的积极性、主动性和创造性。
2．学校内部管理机制改革涉及面广，内容丰富，需要统筹规划，综合配套，如工资制度与劳动人事制度密不可分。各校在实行分配制度改革时，应先对配套改革有一个总体行动方案，然后按配套改革的内在逻辑顺序，有计划、有目的地出台改革方案，如制订定编定员方案，制订聘任制方案，制订校内结构工资方案，制订岗位责任制改革方案，制订教职工考核评估方案和奖惩条例等，有计划、分层次地逐步开展。
3．各校应从本校实际出发，因校制宜进行改革。实行结构工资制，总体看有利于调动教职工的积极性，但由于这是一项新的改革尝试，牵涉到教职工的切身利益，容易引起心理不平衡，实施起来有一定阻力，矛盾的焦点容易集中在校长身上。
4．深化学校内部管理机制改革的实质是资源重组和利益关系的调整，要调动教职工的积极性，还要靠思想教育，不断提高教职工的思想觉悟和师德水平。
同时要有合理的政策，让教育教学效果好、工作负荷重、责任心强的教学骨干教师多受益，那些不好好工作的人则在校内收入少而且难以立足。
来源《民办教育动态》2002年第1期
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