案例 ：深化分配制度改革后

 
　　分配制度改革是高校内部管理体制改革的重点和难点，也是诸项改革的关键。分配制度改革 的着眼点，应是建立效绩优先、兼顾公平的分配机制，从而打破分配上的大锅饭，调动广大 教职工的积极性。
　　某高校前些年，在分配上进行了一些改革和探索。比如，针对一些教职工晚来早走、出工不 出力、教书不育人等现象，建立出勤津贴、业绩津贴和教师课时酬金等制度。要求奖金的分 配与教职工的出勤、工作业绩、授课数量和质量挂起钩来，体现多劳多得、优质优酬的分 配 原则。但在具体实施过程中，由于措施没有跟上，加之分配档次差距小，因而效果不理想， 在分配上仍然存在着大锅饭和平均主义。教职工干好干坏一个样，干多干少一个样，干与不 干一个样，贡献大与贡献少一个样的局面依然存在，影响了教职工的积极性。要提高教学质 量和办学效益，必须深化人事及分配制度改革，建立起干部能上能下、优胜劣汰、公平竞争 、择优任用的人事管理新机制和多劳多得、优质优酬的分配格局。以分配改革为突破口，推 动学校其它方面改革不断深化。基于这种认识，该校党委于1999年上学期开学后，提出要进 一步深化分配制度改革。根据学校党委的布置，人事部门在借签兄弟学校分配制 度 改革经验的基础上，制定了《关于进一步深化分配制度改革的实施办法》。实施案在以 下三个方面有突破。一是实行校内奖金和档案工资相结合的工资制度，将原来固定发放的 30%活的工资部分，从档案工资中分离出来，与学校注入的分配资金一起，作为奖金发 放。分配时，要严格考核，拉开分配档次。二是为了促进学校优秀人才脱颖而出，建立优秀 学术带头人、优秀骨干教师特殊岗位津贴，前者每月1000元，后者每月500元。优秀学术带 头人、优秀骨干教师实行动态评选与管理。三是在普遍提高收入的前提下，适当提高中层以 上领导干部职务津贴。改革前，校级领导干部职务津贴每月为60元，中层干部的职务津贴为 40元。这次改革，校级领导和中层干部的职务津贴均比原来提高四倍。
　　深化分配制度改革的实施方案形成后，学校分层次召开了教职工代表座谈会，听取个别意见 和建议。在座谈会上，一些教职工代表对上述改革的内容，提出了不同的意见，主要为：一 是认 为学校分配制度改革的步子过大，目前的分配制度比较合理，无需作更大的调整。改革步子 大了，就要有风险。若不成功，势必要影响学校稳定的局面。二是认为30%活工资，是职 工固定工资的有机组成部分，人人有份，国家规定多少，学校就应该发多少，不应该从档案 工资中分离出来，重新分配。人为分离，不符合国家工资分配政策。三是认为学校规模不大 ，教师人数不多，特别是近些年来晋升为教授和副教授的教师，其学术水平、教学科研能力 不差上下，设立优秀特殊岗位津贴，不仅不好评，而且还会拉大教师之间收入差距，不利于 教师队伍的稳定。四是中层以上领导干部，虽然工作较辛苦，但在学校实行的电话补贴和国 家制定的职务工资中已经得到体现与补偿，因此，不应该再提高领导干部职务津贴标准。提 高职务津贴，将会影响干群关系等。针对教职工代表这些意见，上述改革的内容坚持不坚持 ，改革不改革，如何正确看待这些问题，一时间成为学校的中心话题，成为教职工关注 的热点。

    ［评析］
　 一、分配制度改革，实际上是对物质利益的调整，它涉及每个人的切身利益。长期以来，在 计划经济体制下，形成的大锅饭、平均主义的分配机制和观念，在人们的头脑中影响是很深 的，不可能在很短的时间内消除和转变。面对新的分配制度改革方案，有些教职工感到步子 迈得太大，认为过去的分配制度比较好，不要急于改革，正是传统的、旧的思想观念在起作 用的具体体现。分配制度改革要深化，首先要解决好教职工思想认识问题。对此，要加强正 面教育和引导，使广大教职工认识到深化改革的重要性。发展是硬道理，但只有改革才能促 进发展，促进稳定。任何一项改革都可能有风险，我们不能认为有风险就不去改革。只要上 下思想统一，认识一致，加强领导，措施得力，改革一定能够取得成功。分配制度改革的深 化，没有现成的模式，要搞好这项改革，必须解放思想、实事求是，以"三个有利于"的标 准， 去大胆闯、大胆试。凡是有利于"四有"人才的培养，有利于增强学校的办学实力，有利于 调动教职工的积极性的改革，都可以大胆地尝试。建立效益优先、兼顾公平的分配 新机制。真正在分配领域贯彻多劳多得、优质优酬的原则，充分发挥分配的激励作用。
　　二、有的教工代表认为30%活工资部分，是档案工资，属于固定收入的有机组成部分，因而 国家规定多少，就应该发多少，不应该将这部分工资拿出来，重新按贡献进行分配。这种看 法是不正确的。改革开放以来，为了调整分配，提高职工收入水平，国家进行过几次大的工 资 制度改革。目前，我们国家实行的是结构工资制度。在实行新的工资制度时，国家就明确 规定，职工工资分为两个部分：一是基础工资，占职工工资总额的70%；另一部分是活的 部分，占工资总额的30%。同时明确要求，活工资部分要通过考核，拉开档次，不能平 均发放。由于当时社会大环境的影响，加上人们对分配制度改革的心理承受能力还比较弱， 因此，在实际操作过程中，各个单位都没有动，而是随着基础工资一起足额发放给职工。要 深化改革，必须对这一部分工资进行重新分配。该校将职工活工资的30%从档案中拿出来， 与学校注入的分配资金，一起作为奖金发放，符合改革的要求。按照高校改革方案的具体规 定，教师只要认真履行职责，积极为学校建设和发展做贡献，经考核优秀，拿出来的30%活 工资部分，不仅能全部拿回去，而且还要多拿相当可观的奖金。如果工作懈怠，不履行 职责，考核不合格，拿出去的30%活工资部分，就拿不回来，这很好地体现了多劳多得、优 秀优酬的分酬原则。
　　我们国家实行的是结构工资制度，每个教职工的职务不同、工作年限不同，因而30%活工 资部分也不相同。把30%活工资拿出来重新分配，即要发挥激励作用，又要体现公平、合理 。这就要进行认真测算，制定出具体实施细则，这样才能保证改革达到预期目的。
　　三、振兴高校的希望在教育，振兴教育的希望在教师。要办好一所学校，必须建立一支高素 质的教师队伍，这是高质量教育的一个基本条件。从实际出发，建立优秀学术带头人 、优秀骨干教师特殊岗位津贴，具有很好的导向性。它对于加强学校师资队伍建设，对于人 才脱颖而出具有明显的激励作用，其意义深远。最近几年，我们国家在提高教师待遇、
改善教师生活条件等方面做了很多工作，但由于历史上的原因，加上经济不够发达，因此， 教师地位还不够高，教师收入还比较低，这在一定程度上影响了教师队伍的稳定。要落实科 教兴国战略，除了国家要采取措施，提高教师待遇以外，在高校内部要积极为教师创造良好 的工作和生活条件，为他们解除后顾之忧，使教师能全身心投入到教学科研工作之中。要发 挥分配的激励作用，积极促进优秀人才脱颖而出。那种认为设立特殊岗位津贴，将拉大教师 之间收入差距，影响教师队伍稳定的观点，是错误的。
　　四、有的教工代表认为不应该提高领导职务津贴，提高了就可能影响干群关系，这种看法是 片面的，该校原来实行的领导职务津贴比较低，与领导干部承担的义务和履行的职责相比， 不相适应。适当提高领导职务津贴标准，而不是无限制、无原则提高，因此是必要的，也符 合权责利相一致的原则。高校中层以上领导干部，大都是双兼挑，同时具有双重职务，即具 有行政领导职务，又具有专业技术职务。按照我国目前工资制度规定，副教授与处级干部的 工资基本上处于同一工资档次，也就是说具有专业技术职务的同志担任行政领导职务，其工 资水平与未担任行政领导职务的专业技术人员是一样的，但其责任和工作量却大得多。中层 领导干部在学校处于承上启下的桥梁和骨干作用，即要对学校党委和行政负责，又要带领本 部门教职工全面完成学校交给的教学和基它工作任务。中层领导干部思想素质如何，工作质 量好坏，直接关系到学校的办学水平和质量。适当提高中层领导职务津贴，体现了多劳多 得的原则，有利于调动中层干部的积极性，使他们能更好的履行职责。
　　综上所述，该校《关于进一步深化分配制度改革实施方案》的主要内容是正确的，符合改革 方向。要在做好教工思想政治工作的基础上，认真贯彻实施。

据 国家教育行政学院网站

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