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学校分配制度改革既是学校管理制度改革的重点也是难点。为了克服分配上的平均主义以及教师工资收入水平过低的现象，充分调动教职工的工作积极性，20世纪80年代以来，许多学校在实行岗位责任制与教师聘任制的基础上，对分配制度进行了改革，其主要做法是实行校内结构工资制。校内结构工资制的改革，是学校管理体制改革的突破口。这一改革力求贯彻按劳分配、统筹兼顾、逐步提高的原则，使多数人能够得益，逐步建立能够反映教师工作特点及其价值的新型工资制度。 一、学校分配制度改革的原因 （一）教师工资收入水平偏低 教师工资收入水平偏低的主要表现之一，就是教师工资低于其他行业具有同等学历者的平均工资。我国中小学教师的工作长期处在职业群的底层，据国家统计局测算，我国中小学教师平均工资在全国12个行业中长期徘徊在第十位。1992年底，还出现大面积拖欠教师工资的现象。尽管，近年来对中小学教师工资制度的改革已经大大提高了中小学教师的工资水平，但由于目前我国公立学校教师的工资和津贴均由政府支付，同时教师队伍在不断壮大，因此，在国家财政没有较大增长的情况下，要进一步大幅度提高教师工资水平是比较困难的。 （二）教师工资缺少激励性 教师工资缺少正常的升级和增薪、奖励制度，对教师缺乏激励作用。1985年，虽然学校工资制度中有了“微调机制”，即在每职务等级内设有若干级，用来解决正常的工资晋升，但由于没有规定升级年限，实际上无法执行。另外，近年来虽然实行了教师职称改革，工资同所聘职务挂钩，但由于职务聘任制的不完善，实际上仍然没有很好地解决学校教师工资的动态增长问题。总之，学校教师工资增长的自我调节机制还没能从制度和实践上加以解决。 （三）教师工资缺乏科学性和合理性 在我国原有的教师工资制度中，教师工资增长与其能力和贡献不挂钩，出现劳酬不相适应的不合理现象，严重挫伤了广大中青年教师的工作积极性。另外，原有的教师工资制度也没有考虑到工资与物价的关系问题，教师名义工资增加，但在物价上涨的情况下，实际工资增加不多，甚至下降。同时，教师工资中体现按劳分配的职务工资没有起到应有的作用，其结果使教师个人之间工资收入水平的差距越来越小，均等化倾向越来越重。 |
