第二节 团体的凝聚力、士气和高效率一、团体的凝聚力
（一）什么是团体的凝聚力
团体的凝聚力即指团体对每个成员的吸引力和向心力，以及团体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。它可以通过团体成员对团体的向心力、忠诚、责任感、团体荣誉感等以及团体成员众志成城、齐心协力抵御外来攻击或同外团体的竞争力来表示；也可以用团体成员之间的关系融洽、团结合作、友谊和志趣等态度来说明。
团结凝聚力对于团体行为和团体效能的发挥有着重要作用。管理实践表明：有的团体，关系融洽、凝聚力强，意见一致，团结合作，能顺利完成组织任务；有的团体成员之间，意见分歧，关系紧张，相互磨擦，凝聚力差，个人顾个人，一盘散沙，不利于任务的完成。团体凝聚力是衡量一个团体是否有战斗力，是否成功的重要标志。
高凝聚力的团体有以下特征：①有良好的团体气氛，其成员间意见沟通快，信息交流较为频繁，互相了解较为深刻，民主气氛好，关系和谐；②有较强的吸引力、向心力，其成员愿意参加团体活动，无论是生产或其它活动的出席率较高；③团体成员有较强的集体主义精神与责任意识，愿意承担团体的任务， 关心、 维护团体的利益和荣誉；④团体成员有强烈的归属感、 尊严感、 自豪感等集体主义的情感。
（二）影响团体凝聚力的因素
1．领导因素对团体凝聚力的影响。 领导者是团体的核心，领导班子自身是否团结一致、齐心协力、坚强有力，直接会影响团体的凝聚力。实践表明：领导班子自身闹不团结，互相扯皮、拆台，团体便失去核心，因而凝聚力将受到很大的障碍。 如果， 领导班子是团结的、 协调一致的， 而主要的领导者有较强的权力性和非权力性影响力，众望所归，那么团体成员就会紧密地团结在他们的周围，使团体产生较强的凝聚力。不同的领导方式对团体凝聚力影响也不同。我们在研究中也证实在民主、专制、放任混合等领导方式中，民主型领导方式能使成员有充分表达自己意见的机会，成员有较强的参政意识，成员之间团结协作、互相友爱，因而有较高的凝聚力；而专制型和放任型领导方式则往往降低凝聚力。
2．团体的同质性对凝聚力的影响。 团体的同质性即指团体成员之间的共同相似性，其有相似吸引的作用。例如，团体成员有共同的奋斗目标、理想、信念；相同的需要、动机、兴趣与爱好；相同的民族及文化背景；相似的个性及个性心理特征等都是团体的同质性。一般来说，同质性有相互吸引的作用，同质性越高，团体的凝聚力也就越高。但是，有时团体成员之间利益冲突时，工作性质相同，工作能力和水平相当，彼此不服气，可能出现嫉妒、“同行是冤家”、“文人相轻”等现象， 这样会破坏团体的凝聚力， 造成团体内部的不团结。
3．来自团体外部的压力能增强团体内部的凝聚力。 因为某一团体受到外团体的侵犯、攻击、竞争、威胁时，团体内部每个成员都面临生死存亡的威胁和压力，任何人没有单独逃避的可能，这时只有团体成员更加紧密地结合在一起，才能抵御外来的压力。例如，一个国家民族矛盾尖锐，受到外来侵犯时，阶级矛盾便趋于缓和，会出现团结一致对外的局面；一个企业面临激烈竞争的威胁，为了在竞争中求得生存和发展，也需要团结一致，齐心协力，增强团体的凝聚力。
4．团体内部的奖励方式对团体凝聚力的影响。 管理心理学的研究与实践表明，个人奖励与集体奖励方式有不同的作用。西方管理心理学的研究一般认为集体奖励方式可能增强团体的凝聚力；而个人奖励方式可能增强团体成员之间的竞争力。我国的研究证明，个人奖励与团体奖励相结合的形式，可能增强团体的凝聚力。
5．团体成员的荣誉感、 成就感、归属感等集体主义的精神和情感对凝聚力的影响。管理实践表明：某个团体在组织中占有显著的地位和影响，工作卓有成效更具挑战性，团体的经济效益高，则团体成员会产生较强烈的认同感、集体荣誉感、成就感和归属感，都希望维护团体的荣誉，保持团体的先进性。因而团体的凝聚力较高。团体成员会相互接纳，齐心协力，共同奋斗，使团体取得更有效的成就。相反，某个团体的社会地位低，工作成效差，经济效益也低，则团体成员可能都想离开该团体，其吸引、团结力、向心力就较差。因而，不少团体常常用开展“厂服”、“厂徽”、“厂歌”、“厂日”活动或“校服”、“校徽”、“校歌”、“校日”等活动，来培养团体成员的集体荣誉感、成就感、归属感，增强团体的凝聚力。
6．团体的规模、 规范与风气对凝聚力的影响。从规模来看，小团体比大团体，往往凝聚力更强，更趋向一致性，团体的人数过多，规模过大，容易造成意见分歧，信息交流与信息沟通受阻，从而降低团体的凝聚力；另外团体规模太小，又会失去平衡力量，矛盾难以调解与解决，也会降低凝聚力，影响工作任务的完成。适度规模的团体可以增强凝聚力。
某个团体有良好的行为规范和团体气氛，有共同的行为准则、健康的团体舆论和信息沟通则团体的凝聚力高；反之团体气氛太差，缺乏好的行为规范与行为准则，缺乏健康的舆论和信息沟通则团体的凝聚力就低。
7．其它因素影响。团体成员的个性特征、思想觉悟、思想水平、思想方法、价值取向及宏观社会风气等会影响团体的凝聚力。
（三）团体凝聚力与生产效率的关系
研究与实践表明：团体凝聚力与生产效率之间存在着较复杂的关系， 团体凝聚力高可能提高劳动生产效率， 也可能降低劳动生产效率。为什么会出现这样相反的情形呢？这是因为生产效率并非由凝聚力单一因素决定的， 团体目标与组织目标的一致性也是一个重要因素。如果团体目标与组织目标一致，则凝聚力与生产效率之间成正相关，凝聚力高，生产效率也高；反之团体目标与个人目标不一致，凝聚力高，反而团体成员会抱团来抵制组织目标，其生产或工作效率反而越低。有的研究还表明高凝聚力的团体成员更加遵循自己所在团体的工作规范，因而成员的工作表现没有什么差异。
社会心理学家沙克特(S.Schachter）的实验曾专门研究过团体凝聚力与生产效率之间的关系。其所得结论对于我们理解上述关系问题是有启发意义的。
沙克特在有严格控制条件的情况下，检验了团体凝聚力与对团体成员的诱导（即团体目标与组织目标的一致性）对生产效率的影响。实验的自变量为凝聚力诱导，因变量是生产效率。设一个对照组，四个实验组，即高凝聚力和积极与消极诱导组；低凝聚力和积极与消极诱导组（见图8-2与图8-3）实验结果表明：四种不同的条件，对生产效率的影响是不相同的，高凝聚力积极诱导组生产效率最高；低凝聚力积极诱导组次之；低凝聚力消极诱导组再次之；高凝聚力消极诱导的生产效率最低。
（四）团体凝聚力的测量
团体凝聚力高低，除了一般地观察与了解团体成员之间的关系状态外，还可以用心理测量法测定团体的凝聚力。 例如，用以下9对形容词采取7等级评定法，可测量团体凝聚力状况（见下图）。
图9-2-1 凝聚力与诱导关系图合作、愉快、精力充沛、效率高和聪明等形容词，从最左记7分到最右记1分；其余各对从最右边记7分到最左记1分(也可从+3--3分）；以上每个成员得分再总和便是团体凝聚力得分。
社交测量法也是测量团体凝聚力的方法之一。让团体成员评定自己被他人选择或者自己对他人选择的情况。根据团体成员之间相互选择（即双向吸引）的数目，可用下列公式，计算团体凝聚力指数：
（一）士气的一般概念
士气的本意即指军队作战时的集体战斗精神。其含义延伸到现代企业和组织中表示团体的工作精神和服务精神。史密斯（G.R.Smith）等把士气定义为“对某一团体或组织感到满意，乐意成为该团体的一员，并协助达成团体目标”的一种态度。有的把士气称之为“团队精神”。 士气不仅代表个人需要满足的状态， 并确认此满足归功于团体，愿意为实现团体目标而努力的工作精神。
克瑞奇（D.Krech）等认为，士气高昂的团体有以下特征：
1．团体的团结来自团体内部的凝聚力，而非起因于团体外部的压力；
2．团体内的成员之间没有分裂为互相敌对的小团体的倾向；
3．团体本身具有适应外部变化的能力， 以及处理内部冲突的能力；
4．成员之间及成员对团体具有强烈的认同感、归属感；
5．每个团体成员都明确地掌握团体目标；
6．团体成员对团体的目标及领导者抱肯定和支持的态度；
7．团体成员承认团体的存在价值，并且有维护团体继续存在与发展的意向。
（二）团体士气与生产效率
在企业和组织中，了解团体成员的士气，可以为人事管理提供重要的资料，也是企业与组织进行有效管理的重要手段。企业和组织都希望其成员既有高昂的士气，而且又有较高的生产效率和工作效率。但士气只是提高生产效率和工作效率的必要条件之一，还不是充分条件。此外， 提高职工的素质、 技术水平与工作能力，提供充分的设备、原材料、信息等都是重要条件。
戴维斯（K.Davis）于1962年曾研究职工的士气与生产效率之间的关系，得出以下结论与趋势（见图9-2-2）。
图9-2-2 士气与生产性的关系
管理心理学的研究与实践表明：泰勒制采用动作与时间分析、任务管理与职能化分工管理等传统科学管理方法指导工作程序，以严格控制的方式管理职工时，可能会出现生产效率高，士气低的状况；某些铁腕和强制性的管理方式，也可能出现这种状况。但是，这种高效率不会太持久，职工反感增加，效率也会逐渐降低。图8-4中C线标志了这类管理方式中士气与生产性的关系。
如果管理者只关心职工的需要，协调团体成员之间的关系，不注意生产任务与目标；职工只关心自己心理需要的满足，而不顾及组织目标的关联性，那么，这种管理方式将导致低效率高士气的状态（图中9-3A线所表示）。这种情况下，高士气团体的目标与组织的生产目标相抵触，则可能限制或阻碍生产。
还有，组织的生产目标与职工需要趋向协调一致时，团体能接受组织的生产目标，则可能出现士气高，生产效率高的状况（图8-4B线所表示）。这种状况的管理者一般是非常能干的，既能关心团体成员的需要，调动职工的积极性，又能把这种积极性导向生产和服务，提高生产与工作效率。
可见，高士气的团体不一定有高的生产效率，但士气对高效率来说是必不可少的条件。 因此管 理者应当关心如何提高团体士气的问题。
（三）团体士气调查与士气高低原因
团体士气实际指员工的工作态度与满意度。士气高低可以用前面介绍过的态度量表法、问卷调查法、自由陈述法测量。其测量与分析的主要内容包括：①对工作的兴趣与态度；②事业信守(即事业心）；③对工作的满意度；④对工作团体的满意度；⑤对工作条件与待遇的满意度；⑥对人际关系的满意度；⑦对团体气氛的满意度；⑧对信息沟通的满意度；⑨对团体领导的满意度；⑩对团体与组织的认同与归属。
除上述内容与方法之外，汤姆斯（L.T.Thomas）认为下列12种人事统计资料有助于判断团体士气的高低；①员工的调职与离职率；②生产性指数（即生产效率与效益）；③未完成工作半途而废的比率；④品质管理记录；⑤出勤率与迟到请假记录；⑥心理辅导等记录；⑦抱怨诉苦的内容；⑧离职者面谈的记录；⑨意外事故记录；⑩医院处置记录；(11)提案的内容；(12)训练的记录等。
影响士气高低的原因有：
1．对组织目标的认同与赞同。 士气是一种团体意识，是团体成员对组织的集体态度，它代表一种个人成败与团体成就休戚相关的心理。个人目标与团体目标一致，团体目标与组织目标一致，个人赞同组织目标，有较强的认同感、归属感，愿意为达成组织目标而努力，则团体士气高涨。
2．公平合理的经济报酬。 金钱不是人的唯一目标。但它可能满足个人的许多需要，它还代表一个人的贡献和成就。同工同酬，公平合理，论功行赏，可以调动职工的积极性，提高团体士气；反之，引起职工的不满，则会降低团体的士气。
3．团体成员的事业心及工作的热爱和满足感。 个人对从事的工作非常热爱、感兴趣；而且工作适合个人的能力与特长；工作对个人来说，具有挑战性，个人能施展他的抱负；获得各种满足感（工作满足感、成就满足感、内在满足感、外在满足感等)；其士气必然高涨。相反，个人对自己从事的工作厌烦，不能胜任本职工作或者学非所用不能施展其抱负，其士气必然会降低。因此，人事工作和组织管理工作应根据职工的智力、才能、兴趣、技术特长安排每个人的工作，有助于激励团体成员的士气。
4．优秀的领导者及领导集团。 一般来说，高士气团体的领导者和领导集团比较民主，能广开言路，乐于接纳意见；遇事能同大家商量；善于体谅和关怀下级。反之，放任型与专制型的领导可能降低团体的士气。
5．团体成员之间纵向与横向人际关系的和谐与心理相容性。 团体成员之间人际关系和谐， 心理相容性较强， 相互团结协调，吸引力、凝聚力强， 很少有敌对冲突现象， 则士气较高。反之，相容性差，凝聚力弱则士气低。
6．良好的信息与意见沟通。 领导与下级，下级与上级，以及同仁之间的意见沟通受阻，上级意图不能下传或者被歪曲，下面的意见无法上达，同事之间没有自由沟通的机会，会引起职工的不满情绪而影响士气。
莱维特曾做过沟通方式与员工士气的实验。他认为单向沟通，没有反馈信息，容易使人陷入不安的情绪状态，并产生抗拒心理，从而降低团体的士气。参与决策，团体讨论，双向沟通等有利于提高员工的工作精神。
7．奖励方式得当。 个人奖励容易造成团体内部的竞争局面，影响团体的协作和士气。采用团体（集体）奖励制，以团体成绩作为计酬标准，有助于提高全体成员的士气。
8．良好的工作与心理环境。改善物理环境，促进职工身心健康，减少焦虑与挫折，使职工充满信心等都能提高团体的士气。
三、团体的高效率
高效率的团体有两个重要指标：即生产指标和团体士气的指标。
高效率的团体有如下特征：①团体内部及团体与上下级之间有良好的沟通；②团体成员之间有高度的交互作用与影响力、凝聚力；③决策分权化和参与决策的过程，多数成员有较大的自由度；④团体成员乐意接受组织目标；⑤团体成员有较强的工作与成就动机；⑥团体成员有良好的情绪状态和精神状态；⑦有较高的生产量与生产效益；⑧成员有较强的工作满意感。
影响团体效率的因素见表9-2-3。
表9-2-3 影响团体效率的因素表
结构变因 1．团体规模大小
2．团体的特征（民主、专制、合作、竞争、同质、异质、和谐、冲突）
3．成员特征（动机、智能、个性、受教育程度）
4．自我中心角色（阻碍者，寻求认可者，支配者与逃避者），还是团体维护角色（鼓励者，协调者，折衷者与监督者）
5．团体内的沟通途径1．领导者的作风
2．团体成员士气高低
3．团体凝聚力，成员间的友谊关系
1．团体的生产量
2．团体成员需求的满足
工作变因 1．工作的性质与内容
2．工作的困难程度
3．完成工作所要求的时间
4．任务角色的表现：建议者、信息加工者、总结者、评价者。
