第八章 报酬系统
报酬是把双刃剑。一方面，报酬是激励员工卓有成效地工作、达成企业目标的主要手段；另一方面，报酬又是企业运作的主要成本之一，一旦运用不当，后果极为严重。
第一节 报酬管理
案例：
IBM公司的薪酬体系
国际商用机器公司IBM，是美国一个拥有34万职工、520亿美元资产的国际著名跨国公司。该公司把员工的薪酬管理作为人事管理的一项重要工作，他们认为：要使公司具有吸引力和薪聚力，必须建立完整科学公司的薪酬体系。
1.员工薪酬要与职务的重要性、工作的难度相称
IBM公司根据各个部门的不同情况;根据工作的的难度、重要随将职务价值分为5个系列，在5个系列中分别规定了工资最高额与最低额。假设把这五个系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列与E系列。A系列是属于最单纯部门的工作，而B、C、D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。A系列的最高额并不是B系列的最低额。A系列的最高额相当于B系列的中间偏上，而又比C系列的最低额稍高。
做简单工作领取A系列工资的人， 如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从A系列最低额慢慢上升，但只限于列 A系列的最高额。领取A系列工资的许多员工，当他们的工资超过 B系列最低额的水准时，就提出“请让我做再难一点的工作吧!”向B系列挑战，因为B系别最高额比A系列最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议员工“以后你该搞搞难度稍大的工作，是否会好一些？”从而引导员工渐渐向价值高的工作桃战。
2.工资要充分反映每个人的贡献
员工个人业绩表现通过业绩评价确定。通常由直属上般负责对负工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整流。每个员工都进行年度总结和与他的上级面对面进行交流的权利。
上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，通过一系列的评价指标确定该员工的业绩表现。
对员工部门或技术部门 的员工评价通常 有较为客观的可定量的评价指标，但对于职能部日的员工评价如人市部门、公共关系部门等，由于具体的业务指标难以确定，因此业绩评价相对困难。 IBM公司尽可能将评价指标定量化。以公共关系部门为例， 他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于IBM的报导加以搜集整理， 作为衡量一定时期宣传工作的尺度。 评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如， A等级的员工是大幅度定期晋升者，B等级是既无功也无过者，C等级是需要努力的， D等级则是生病成其他原因达不到标准的。
从历史看， 65%～75%的IBM公司员工每年都能超顺完成任务，只有5%～10%的人不能完成定额。 那些没 有完成任务的 人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并丑干得不错。
3.工资要等于或高于一流企业
IBM公司认为，所谓一流公司， 就应付给员工一流公司的工资。这样才会使员工对公司产生自豪感，从而转化为热爱公司的精神和对工作的热情。为确保比其他公司拥有更多的优秀人才， IBM在确定工资标准时，首先要进行薪资调查，掌握同行业其他公司的薪酬情况，开始注意在同行业中经常保持领先地位。
参与薪酬调研时主要考虑以下几点：
（1）参与者应当是工资标准、各种福利都优越的一流企业。
（2）参与调研的企业应与IBM具有相拟规模、 相似业务领域和产品结构。
（3）应是有发展前途的企业。
当然，IBM所说的“必须高于其他公司的工资”， 归根结底是要“取得高于其他公司的工作业绩”。员工的薪酬水平和薪酬增长都取决于员工的业绩和公司的业绩。
报酬管理是人力资源开发与管理的重要一环。我们知道，人力资源开发与管理的主要任务是：吸引人才，留住人才，使人才努力地为实现组织目标而工作，而报酬管理与完成上述任务息息相关。1.术语介绍
（1）报酬。在企业中，报酬是指员工用时间、努力、与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切事物。
（2）工资。工资是企业支付给员工的较为稳定的金钱， 是报酬系统的一个主要组成部分。工资主要可以分为：固定工资、计时工资和计件工资三种。
①固定工资。固定工资是指企业每周、每月、每季度或每年的固定日期支付给员工相对固定数量的金钱。
②计时工资。 计时工资是指企业根据员工工作时间（一般以小时为单位）支付给员工较为稳定比例的金钱。
③计件工资。计件工资是指企业根据员工完成的任务多少支付给员工较为稳定比例的金钱。
（3）奖金。奖金是指由于员工杰出的表现或卓越的贡献， 企业支付给员工工资以外的金钱。
（4）佣金。 佣金是指由于员工完成某项任务（常常以金钱作为基数单位）而获得的一定比例的金钱。
（5）福利。福利是指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。
（6）激励因素。 激励因素是指企业为员工提供的、能激励员工为达成组织目标努力工作的一切事物，激励因素包括物质激励因素和精神激励因素两种。
（7）报酬管理。 报酬管理是指为了达成组织的目标，主要由人力资源部负责、由其他职能部门参与的、涉及报酬的一切管理工作。
2.报酬系统模型
从报酬系统模型（见图8-1-1） 中可以看出，报酬系统主要分为两大部分：金钱报酬和非金钱奖励。其中非金钱奖励又可以分为两部分：职业性奖励和社会性奖励。金钱报酬中可以分为两部分：直接报酬和非直接报酬。直接报酬主要可以分为两部分：工资与奖金； 非直接报酬主要可以分为4个部分：公共福利、个人福利、有偿假期和生活福利。
图8-1-1 报酬系统模型
3.报酬系统的重要性
企业中的报酬系统对于企业的正常运作十分重要。可以这样说，一旦报酬系统失灵，企业的运作也会立即失灵，一旦报酬系统出了故障，也会给企业带来不少麻烦。
报酬系统的重要性主要有以下几点：
（1）吸引人才。在目前市场经济中，报酬无疑是吸引人才的有效工具，但并不是说，工资越高越能吸引人才，但是报酬系统的完备与积极一定能吸引更多的人才。
（2）留住人才。 一个优秀原报酬系统能够为企业留住人才，使员工认识到，在该企业中工作时间越长，越有回报。
（3）激励人才， 使人才为实现企业目标努力工作是报酬系统有效运作的主要标准。优秀的报酬系统应该使每个员工都能自觉地为企业目标努力工作。
（4）满足组织的需要。 企业的一项基本目标是以较低的成本来获取合理的利润， 一个优秀的报酬系统应该既满足员工的需要，又满足企业的需要。
4.报酬系统作用模型
报酬的高低与员工的工作满意感有关，但与工作价值也有关。从报酬系统作用模型（图8-1-2）中可以看出，为了使员工工作满意感高， 一方面可以加大报酬的力度，另一方面要使员工认为工作有价值。如果只加大报酬的力度，而忽视了工作价值。员工工作满意感程度不会很高。
图8-1-2 报酬系统作用模型
要进行有效的报酬管理，一定要制定出相应的原则与政策。
1.报酬管理的原则
报酬管理有以下一些主要原则：
（1）公平性。报酬系统要公平，这是最主要的原则，要使员工认识到，人人平等，只要在相同岗位上，作出相同的业绩，都将获得相同的报酬。
（2）适度性。适度性是指报酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
（3）安全性。安全性是指报酬系统要使员工感到安全，要使企业感到安全，不能经常变动，一些重要内容变动更要慎重。
（4）认可性。报酬系统是由企业管理层制定的， 但应该使大多数员工认可，这样会起到更好的激励作用，当然，更要符合法律。
（5）成本控制法。一般来说，报酬系统应该接受成本控制，也就是在成本许可的范围内制定报酬系统。
（6）平衡性。平衡性指报酬系统的各个方面要平衡，不能只注重直接报酬，而忽视非直接报酬；也不能只注重金钱报酬而忽视非金钱奖励。
（7）刺激性。刺激性指报酬系统对员工要有强烈的激励作用。
（8）交换性。交换性是指一个企业的报酬系统与外部市场有可交换的内容，不能自行一套，我行我素。
2.报酬管理的政策
每家企业中报酬管理的政策都不相同， 这些政策涉及到以下一些方面：
（1）业绩优先与表现优先。业绩优先是指企业主要根据员工业绩的优劣来支付报酬；而表现优先是指企业主要根据员工努力与否来支付报酬。
（2）工龄优先与能力优先。在企业中，如果工龄在报酬系统中的权重比能力大，则称之为工龄优先，反之则称为能力优先。 相似的还有学历优先与能力优先、性别优先与能力优先，等等。
（3）工资优先与福利优先。如果一个企业中工资很优厚，而福利较差的称之为工资优先；而福利相当好，而工资一般的称之为福利优先。
（4）需要优先与成本优先。 在企业制定报酬系统时， 主要考虑企业的需要，而忽视成本控制的称之为需要优先。 反之，如果主要考虑成本控制，而忽视企业需要的称之为成本优先。
（5）物质优先与精神优先。在报酬系统中强调金钱报酬，而忽视非金钱奖励的称之为物质优先，在报酬系统中较重视非金钱奖励， 不强调金钱报酬称之为精神优先。
（6）公开化与隐蔽化。 员工之间相互知道报酬多少的称之为公开化； 反之，员工之间不提倡相互了解报酬多少的称之为隐蔽化。1.公平理论
公平是报酬系统的基础，一般来说， 员工认为报酬系统是公平的，才会产生满意感，才能起到激励作用。
（1）公平理论的公式：
公式中的Ip=个体对自己收入的感受；Op=个体对自己投入的感受；Io=个体对比较对象收入的感受；Oo=个体对比较对象投入的感受。
（2）公平公式的运用：
图8-1-3 公平公式的三种状态
从图8-1-3中可以看出：只有当公式相等时，员工才会觉得公平，否则，均会产生不公平感。
（3）投入与收入的含义。公平公式中的投入包括经验、教育程度、专业技能、努力程度、工作时间等等； 公平公式中的收入包括工资、奖金、福利、成就、认可、表扬等等。
（4）员工对公平或不公平的反应。从图8-1-4中可以看出， 当员工通过比较感到公平时，就会起到激励作用，而当员工通过比较感到不公平时， 经常会采取六种措施来降低不公平。
图8-1-4 员工的反应
（5）对公平的理解。其实不公平是绝对的， 公平是相对的，但在制定报酬系统时，我们应该尽可能做到相对公平一点，这对于激励员工有相当重要的作用。
2.影响报酬系统的外部因素
影响报酬系统的外部因素很多，主要有以下几种：
（1）法规政策。政府的许多法规政策影响报酬系统，例如：对员工最低工资的规定；员工的所得税比例；工厂安全卫生规定； 女职工的特殊保护；员工的退休、养老、医疗保险等等。
（2）当地的经济发展状况。一般来说，当地的经济发展处在一个较高水平时，企业员工的报酬会较高。反之，企业员工的报酬会较低。 目前中国的各地区经济发展不平衡，沿海地区经济发展水平较高， 大城市经济发展水平较高，因此，这些地区企业员工的报酬较高。
（3）劳动力市场。劳动力市场和企业的报酬系统关系十分密切，当劳动力充沛时，企业的报酬相应会降低，当劳动力匮乏时， 企业的报酬相应会提高。
（4）行业行情。由于历史原因和现实需要，各行业的员工对报酬的期望是不同的，因此，也影响了企业的报酬系统。例如：金融行业、 信息行业等员工对报酬的期望较高；而纺织行业、环卫行业等员工对报酬的期望较低。
（5）企业所有制。由于各种原因，一般来说，企业所有制对企业的报酬系统也有一定的影响。例如：三资企业的员工工资会相对高一点， 而福利会相对低一点；国有企业的员工工资会相对低一点，而福利会相对高一点。
（6）当地的生活指数。由于报酬系统与员工的生活息息相关，因此，当地的生活指数较高时，企业内员工的报酬也会相应提高。 反之，当地的生活指数较低时，企业内员工的报酬也会相应降低。
3.影响报酬系统的内部因素
影响报酬系统的内部因素也很多，主要有以下几种：
（1）企业的发展阶段。企业的发展阶段不同，企业的战略也不同，企业的赢利能力也不同，因此，企业的报酬系统也会受到影响。例如： 企业在启动阶段，往往采用低工资、高奖金、低福利的报酬系统；企业在稳定阶段， 往往采用了高工资、低奖励、高福利的报酬系统。
（2）企业的文化。企业的文化与企业的价值观紧密相连，因此影响报酬系统。例如：有的企业推崇个人英雄主义，因此报酬差别很大； 有的企业提倡集体主义，因此报酬差别较小； 有的企业鼓吹冒险性，因此，工资很高，福利较差；有的企业提倡安全性，因此，工资较低、但福利较好。
（3）员工的学历。一般来说，员工的学历较高时，工资也较高，主要因为学历越高，员工自身的投资也越大。
（4）员工的工龄。一般来说， 员工的工龄越长， 工资也越高，福利也越好，主要因为工龄长意识着对企业的贡献多。
（5）员工的能力。员工的能力主要从绩效中反应出来，因此，员工的能力越强，员工的绩效也越好，其报酬也应该越高。
（6）工种。工种与企业内部的人力资源市场有关，不同工种，其报酬系统也是不同的。例如： 推销员往往工资低，但奖金高； 财务经理往往工资高，但奖金低；工人可能是计件工资；秘书则常常是固定工资。
（7）工会。企业中的工会一项主要工作是保护工人的权益。因此工会的强弱也影响报酬系统，因为报酬毕竟是工人的主要利益之一。
