第五节 跨国企业的薪酬福利计划
1.基本工资
外派人员的基本工资与国内员工的基本工资不同，它还与外派人员的一系列补贴有关，如驻外补贴、住房补贴、生活补贴等。这意味着基本工资升高，其他各种的补贴也会相应提高。从收入角度来看，任何一个人都不希望因为出国而减少收入，降低生活水平，因此，在母国的基本工资应该是外派人员工资的起点。在很多情况下，分配某人去国外分公司工作，不仅仅是一种横向调动，往往还意味着晋升，因此，基本工资还可能增加。
2.驻外补贴
这种补贴通常只为母国外派人员和第三国员工提供，作为到海外工作的一种补偿。驻外补贴一般为基本工资的5%到49%。 具体的数额往往随职位高低、任职期限以及税收等方面的因素而有很大差异。
3.津贴
外派人员的津贴形式多样。其中生活费用补贴尤其值得关注。这类补贴主要是为弥补本国与东道国在生活费用水平方面的差异。这类补贴的具体数额的决定比较困难，许多跨国企业通常会求助某些专业的公司为其提供在不同国家最新的生活费用信息，以此来确定具体额度。生活费用补贴主要有以下项目：
(1)住房津贴。 提供住房津贴是为确保外派人员能够维持在母国的居住水准。这种津贴通常是根据估算或实际的数额发放的。有的跨国企业采用其他的方法，即由公司为外派人员提供住房，或者提供固定的住房津贴，超出部分则由员工自己支付。
(2)探亲补贴。 有些跨国企业为外派员工提供每年一次或多次的回国费用。的是帮助他们缓解工作或生活压力。但是有些跨国企业禁止外派人员将返程津贴用在返回母国，他们鼓励外派人员利用这笔钱去其他国家旅行。通常这些外派人员比较缺乏国际工作经验，所以乐意选择去其他国家旅行，避免因为回国而变得更为恋家。
(3)教育津贴。 为外派人员的孩子提供的教育津贴也是国际薪酬政策的一个组成部分。这些津贴主要用来支付孩子学习的费用、往返的交通费用、入学费用等。
(4)安家补贴。 这主要用来弥补因到海外工作才发生的重新布置家庭的费用，包括搬家费用、运输费用、购买汽车的费用、甚至包括加入当地俱乐部的费用等。
简而言之，跨国企业为外派人员提供一系列的津贴是为鼓励他们接受任命，并尽量使他们在接受任命后保持与国内相同的生活水平。
4.福利
由于国与国之间存在很大差异，因此外派人员的福利管理比较复杂，医疗保险、养老金计划以及社会保险等很难有统一的标准。一般来说，跨国企业在考虑外派人员的福利问题时，首先要解决以下问题：是否维持外派人员在国内的福利方案?是否让外派人员加入东道国的福利方案?外派人员是否愿意接受母国或东道国的社会保证福利?
大多数的美国跨国企业外派人员愿意保 有国内的福利计划。 在某些国家，外派人员也无法脱离本国的福利计划。除了一般的养老保险等福利措施以外，许多跨国企业还为外派人员提供带薪休假、探亲费用等福利项目。国际企业人力资源管理中对外派人员的薪酬 制度的确立主要有两种方法：入乡随俗法和采用本国标准法。
1.入乡随俗法
使用入乡随俗法意味着外派人员的基本工资将与东道国员工的工资结构直接有关。 跨国企业根据对东道国的薪酬调查， 确立外派人员薪酬的参照点，一般参照对象有三类：东道国员工、来自同一国家的竞争对手的外派人员、来自其他国家的外派人员。比如，一家日本银行将在纽约设立分行，在按照人乡随俗法确定纽约分行外派人员薪酬标准时，一般可以参照三类员工的薪资：当地美国人的薪资水平、当地其他银行中日本员工的工资以及当地所有外国银行的工资水平。 采用这种方法时， 如果东道国是一个低收入国家，那么跨国公司通常还要用额外的福利支出来弥补外派人员因基本工资较低造成的损失。
这种方法的优点：一是入乡随俗法体现了与东道国国民薪资的平等性，所以，如果东道国是一个高收入国家，那么很容易会吸引本国公民或第三国公民去东道国工作；二是这种方法也比较简单，外派人员容易理解，实施这种方法还有助于外派人员为当地员工认同。
入乡随俗法的缺点：一是因为外派人员的薪资完全按照东道国当地的薪资水平确定，因此，东道国的经济发达程度以及薪资水平的高低，将直接影响外派人员的工作积极性，毫无疑问，员工将更乐意接受到发达国家的外派任命；二是对于那些到发达国家任职的外派人员来说，一旦任期结束，回到母国，他们又将难以接受比东道国低的薪资水平，这将影响他们在母国的工作积极性。
2.采用本国标准法
采用本国标准法的基本目标是，通过各种经济补偿手段使外派人员维持在国内的生活水平，外派人员的基本工资是根据母国的工资结构决定的。大多数跨国企业采用这种方法的原因是，他们认为外派人员去海外工作不能遭受物质上的损失。 为了弥补外派人员因接受外派任命所导致 的购买力的损失，不敷出跨国企业通常会承担一部分外派人员因接受任命所增加的各种费用开支。 这些费用包括食品和服务开支(指因移居国外生活必须的购买家用设备、运输费用、 医疗费用以及食品和衣物娱乐等方面的开支)、住房、个人收入税(外派人员通常要向母国和东道国两国缴纳个人所得税)以及其他费用(包括孩子的教育费用、社会保险费等)。采用这种方法的优点是，消除了外派人员之间因薪资不同而产生的不公平感；同时也不会产生在外派人员回国时因薪资的巨大差异而造成的不平衡感。
这种的方法的不足之处，主要在于具体的管理非常困难。外派人员在东道国具体的生活费用以及依法税收等方面的情况由远在千里之外的母国管理显然有很大难度。另外这种制定工资制度的方法很容易导致外派人员与东道国员工在薪酬上面的不一致。这种不一致容易使东道国员工产生不公平感，从而影响这部分人的工作积极性。