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“末位淘汰制”最初是某些企业管理员工的一种内部机制，是企业管理中危机式管理思想的具体体现。实施教师聘任制后，许多学校开始借用这种管理模式来管理教师。这一制度自实施以来，引发了教育理论界一系列的关注与争论。 （一）实施“末位淘汰制”的利与弊 “末位淘汰制”在目前的学校管理实践中，具有一定的积极意义。它为学校的内部管理注入了新的生机与活力，可以有效地激励学校教职工，营造积极向上的学校氛围，促进学校各项工作的顺利进行。其成效主要表现在：一是充分体现了能级管理的思想，充分体现了能者上、平者让、庸者下的优化组合原则，逐步建立与市场经济相适应的学校用人制度。二是引入了“能上能下、能进能出、择优竟聘”的竞争激励机制，大大增强了教师的危机意识、竞争意识，强化了教师的责任心、敬业和奉献精神，提高了教育教学质量。 “末位淘汰制”是一柄“双刃剑”，它在实施过程中也带来了一系列的负面影响： （1）“末位淘汰制”原本是为了引进竞争机制，增强学校全体教师的危机意识，促进教师爱岗敬业。但实际上这一制度真正触动的只是学校排名靠后的极少数教师，竞争面过于狭窄，起不到激发学校全体教师工作积极性的作用。 （2）“末位淘汰制”的实施缺乏科学性。教师的劳动是一种合作型劳动，它涉及到学校、教师、学生、家长和社会等诸方面的因素，学生成绩的好坏不仅与教师的教有关，还与学生的先天素质、学习习惯、家庭教育和社会价值取向等有关。把教育教学质量低下的原因全部归咎于教师，是很不公平的，教师素质是影响教育教学质量的重要因素，但不是唯一的、决定性的因素。 （3）“末位淘汰制”的实施缺乏必要的前提。科学地评价教师是教师聘任的首要条件，只有建立在对教师工作全面、客观、公正评价基础上的教师聘任制，才能令人信服。然而，目前我国的教师评价体系还很不完善，因此，基于这一“软肋”之上的“末位淘汰制”在实施过程中随时会遇到各种问题是很正常的。 （4）“末位淘汰制”不利于新教师的成长。一方面，新教师缺乏教学经验，其教育教学能力还有待提高。另一方面，新教师还未完成组织社会化过程，形成学校所要求的价值观念和行为规范。因此，与中老年教师相比，他们在考评中往往处于不利地位。 （5）“末位淘汰制”中所规定的被淘汰教职工的比例缺乏合理性。一般来说，按市教委规定，各校每年必须有3%-6%的教职工被淘汰。这样，就很有可能出现两种局面：一是优秀教师惨遭淘汰而相对较差的教师却高枕无忧；二是在所有教师都尽心尽力的情况下，必须有人被淘汰下岗。 |
