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在目前还没有理想的替代策略的情况下，我们要审慎地看待这一制度，并借鉴企业管理的思想与实践，在实践过程中适当的加以改良和修正。 1、实行“危机式”管理与“安全式”管理的有机结合 在教师聘任制的指导思想下，学校管理应在“安全”中制造“危机”，在“危机”中提高“安全”，实行“危机式”管理与“安全式”管理的有机统一。一方面，要尊重每一个教职工在学校组织中的合法地位，使其参与民主管理，使之产生心理上的安全感和对学校组织的归属感和认同感，从而有利于他们积极工作；另一方面，要让教职工了解学校内外的环境与危机，使之产生压力与紧迫感，从而激发他们的工作热情。因此，在学校内部体制改革过程中，不是要不要实施“末位淘汰制”的问题，而是如何实施的问题，只有将“危机式”管理与“安全式”管理结合起来，实行危机与安全的有机统一，才能真正有效的发挥这一制度的作用。 2、运用“逐级末位淘汰”与“逐级首位晋升”相结合的双向激励方式 在教师聘任制的实践过程中，恰当运用“逐级末位淘汰”与“逐级首位晋升”相结合的双向激励方式，有效克服“末位淘汰制”的损耗效应，突出表现在激励效应的损耗上，即“末位淘汰制”对工作表现和业绩差的教职工，有较大的激励作用，而对工作表现好、业绩突出的教职工，激励的作用就要差一些。一方面，“逐级末位淘汰”使每位教职工都能清晰的认识到工作的压力与危机，更加努力工作；另一方面，“逐级首位晋升”又给教职工以向上的希望和公平竞争的机会，使其焕发所有的工作热情和潜能。 3、做好配套措施建设，由“刚性淘汰机制”向“弹性淘汰机制”转变 “刚性淘汰机制”即对于在考核中处于末几位的教师，从资格上强行给予淘汰。“弹性淘汰机制”即对于原则上应该淘汰的教师，可从学校实际出发，根据具体情况决定是否聘或将其低聘、试聘甚至取消职称，而不是一律淘汰了事。实施“末位淘汰制”要有相关的配套措施作保障，才能更好实现由“刚性淘汰机制”向“弹性淘汰机制”的转变。首先，要建立完善的社会保障制度。教育行政部门要为教职工办理医疗保险，在落聘者待岗期间，学校应发给基本生活保障费。其次，要规范教师聘任行为。学校要对聘任期限、违约行为、权利与义务等做出操作性较强的规定，同时，教育行政部门要对学校领导的制约，防止个别领导借聘任之机，滥用职权。再次，要强化劳动争议仲裁工作。学校应建立由党政负责人和教职工代表组成的调解小组，当教职工与学校发生劳动争议时出面调解，如调解无效，由政府有关机构进行调解。政府有关部门应规范和完善劳动争议仲裁制度，及时处理教职工与学校的劳动争议，为学校管理制度改革提供有力保障。 在全世界都在进行激烈变革的今天，各国之间的教育竞争实际上就是师资质量的竞争。由此，许多国家的许多学校都优先进行师资队伍建设，有的高校甚至把实行教师聘任制视为高教改革成功与否之关键。我们可以借鉴发达国家实施教师聘任制的成功经验，结合我国国情，进一步深化和完善我国的教师聘任制改革。 |
