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（１）因校性。校内结构工资是由学校自行制定、适用于本校的工资制度，这种工资制度只限在本校实行，教师调离学校时，仍按国家工资标准转移工资关系。 （２）激励性。校内结构工资制破除平均主义的分配方式，实行按劳分配、多劳多得、优质优酬的分配原则，工资收入与个人的贡献紧密挂钩，形成有效的激励机制。实行结构工资制后，学校原有的按人头分发的各种津贴、实物、奖金等即行取消，教职工的全部收入用工资形式发放。通过课时工资、职务工资、效益工资等形式，把个人的工资收入与他们的工作量的大小、工作质量的优劣挂起钩来，体现了多劳多得、优质优酬的社会主义分配原则。这种分配制度具有较强的激励作用。 （３）浮动性。原有的教师工资制度，在评定之初是与个人的贡献、学历、教龄等诸因素挂钩的，但评定之后，很快就与贡献脱钩。实行校内结构工资制，解决了这个问题。工资收入随个人贡献大小、课时多少上下浮动。教师的课时增加、责任加大、在教学与科研等方面有突出贡献，收入立即增加；相反，工作量下降、原有职务解除、在教育教学方面成绩平平，或出现违背教育规律的行为，个人收入就会立即下调。这种随个人贡献大小而上下浮动的增长机制，不仅使这种工资制度具有激励作用，还具有约束和调节功能，有利于调动广大教师的工作积极性。 （４）配套改革，同步进行。工资制度与劳动人事制度密不可分。工资制度改革的所有关键问题，几乎都牵涉到劳动人事制度的改革。没有劳动人事制度的改革，工资制度的改革是无法顺利进行的。各校在实行分配制度改革时，应先对配套改革有一个总体方案，然后按配套改革的内在逻辑顺序，有计划、有目的地先后有几项改革方案出台。如制定定编定员方案、制定聘任制方案、制定内部结构工资方案、建立岗位责任制、制定教职工考核评价方案和奖惩条例等。定编定员和实行聘任制是实行校内结构工资制的前提条件。因此，这两项改革要先期进行，然后才能进行分配制度的改革，顺序不能颠倒，否则将产生一些不良后果。 教师分配制度改革是涉及教师切身利益的重大改革，成功的分配制度改革不仅将最大限度地激发学校全体教职工的工作积极性，而且能够有效地推动学校其他各项改革顺利进行，因此，学校管理者在改革过程中一定要慎之又慎。再次，我们通过一则案例评析来加深对此的理解。 1 2 |
