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（四）费斯勒的教师生涯循环论（Fessler,1985年）

美国教师发展研究领域的另一位杰出学者费斯勒，通过对教师日常教学的观察了解，对160位教师的访问晤谈，以及开展典型事例的研究，和对于成人发展与人类生命发展阶段等相关理论的综合文献考察，并在借鉴该领域先期研究成果的基础上，于1985年推出了一套动态的教师生涯循环理论，从整体上探讨教师的发展历程。

费斯勒采用社会学的研究方法，将教师的整个职业生涯的发展视为一种动态的、变化的，回应各种影响因素的此消彼长且与之循环互动的历程。基于这样一种理论观点，费斯勒将教师的发展分为八个阶段：

1、职前教育阶段（Pre-survive）。这个阶段的教育是为了特定的教师角色而做准备的，通常是在大学或师范学院进行的师资培育阶段。此外，这一阶段也包括在职教师从事新角色或新工作的再培训。无论是在高等教育机构内，还是在本身学校内的在职进修活动，均可涵盖在内。

2、引导阶段（Induction）。这是教师任教前几年，也是教师走向社会，进入学校系统和学习每日例行工作的时期。在此阶段的每一位新任教师，通常都会努力寻找学生、同事、督导人员的接纳，并设法在处理每日问题和事务时获得被肯定的信心。

3、能力建立阶段（Competency Building）。在此阶段的教师努力增进和充实与教育相关的知识，提高教学技巧和能力，设法获得新的信息、材料、方法和策略。此时的教师都想建立一套属于自己的教学体系，经常接受与吸收新的观念，参加研讨会和各种相关的会议，以及继续进修与深造。

4、热心和成长阶段（Enthusiastic and Growing）。教师在此阶段，已经具有较高水平的教学能力，但是一位热心教育和继续追求成长的教师会更积极地追求其专业形象的建立，发挥热爱教育的工作热忱，不断寻找新的方法来丰富其教学活动。可以说，热心成长与高度的工作满足感是这一阶段的要素。

5、生涯挫折阶段（Career Frustration）。在此阶段，教师可能会受到某种因素的影响，或是产生教学上的挫折感，或是工作满足程度逐渐下降，开始怀疑自己选择教师这份工作是否正确。许多相关文章中所探讨的“倦怠”感（Burn-out）大多数都会出现在本阶段中。通常教师产生挫折感多在生涯中期，但在教师生涯前期，如任教前几年，也有逐渐增加的现象。

6、稳定和停滞阶段（Stable and Stagnant）。这一阶段的教师存在着“做一天和尚撞一天钟”的心态。这些教师只做份内的工作，不会主动追求教学专业的卓越与成长，但求无过，不求有功，可以说是缺乏进取心、敷衍塞责的阶段。

7、生涯低落阶段（Career Wind Down）。这是准备离开教育岗位，打算“交棒”的低潮时期。在此阶段，有些教师感到愉悦自由，回想以前的桃李春风，而今终能功成身退；另外也有一些教师则会以一种苦涩的心情离开教育岗位，或是因被迫终止工作而感不平，或是因对教育工作的热爱而觉眷恋。

8、生涯退出阶段（Career Exit）。这是离开教职后天涯寂廖的时期。有些人可能会寻找短期的临时工作，有些人可能会含饴弄孙，颐养天年；也可能会齿危髻秃，多病故人疏。总之，是到了生命周期的最后落幕阶段。

费斯勒的教师生涯循环论，特别是其对教师发展的阶段描述，提供了一个较为完整的纵贯教师生涯的理论架构。这是对该领域先期研究成果的发展，因为它生动地呈现了教师在整个教学生涯的发展与变化的真实画面。与卡茨和伯顿相比，这是一个不小的超越。因为卡茨与伯顿对成熟教师未来的发展未作探究，即认为达到成熟以后的教师会一往直前地继续成长，其间不会有类似低落、停滞的发展阶段，而费斯勒则弥补了二者缺陷。更为突出的是，费斯勒借用社会学的研究方法，将教师的发展回归到教师的现实世界中去。尤其是对各种社会的、以及周围情境的亦或个人的影响因素对教师发展所产生的正面或负面作用极为关注。总之，费斯勒的教师生涯循环论无论是对于完整的教师生涯进行规划，还是依据教师各个发展阶段，对其提供辅助支援，都具有重要的理论参考价值。

（五）司德菲的教师生涯发展模式（Stetty,1989年）

美国学者司德菲依据人文心理学派的自我实现理论，建立了教师生涯发展模式，所以，他所提倡的模式也可称为是一种人文发展模式。司德菲的教师生涯发展模式吸收了费斯勒等人先期研究的成果，发扬其优点的同时又有新的超越。司德菲将教师发展分为五个阶段：

1、预备生涯阶段（Anticipatory Career Stage）。这一阶段主要包括新任教职的教师或重新任职的教师。初任教师通常需要三年的时间，才会进展到下一个阶段，而重新任职的教师则能很快超越此阶段。在此阶段的教师具有以下几个特征：理想主义、有活力、富创意、接纳新观念、积极进取、努力向上。

2、专家生涯阶段（Expert Master Career Stage）。这一阶段的教师具有较高水平的教学能力与技巧，同时拥有多方面的信息来源。这些教师们都能进行有效的班级经营和时间管理，对学生都抱有高度的期望，也能在自己的工作中，激发自我潜能，达到自我实现的目的。同时，这时的教师具有一种内在的透视力，可随时掌握学生的一举一动。

3、退缩生涯阶段（Withdrawal Career Stage）。

●初期的退缩（Initial Withdrawal）。这一时期教师的表现不是最好，也不是最坏。这一类教师在学校里可说是最多、也是最易被忽视的一群。他们很少致力于教学革新，所用的教材内容年复一年，他们的学生表现平平。此类教师所持的信念都较为固执，且自知变通。因此，这一期间的教师多半都沉默寡言，跟随别人，消极行事。此时，如果教育行政人员给予适时的、适当的支持与鼓励，这些教师又会恢复到专家生涯阶段。

●持续的退缩（Persistent Withdrawal）。这一时期，教师表现出倦怠感，经常批评学校、家长、学生，甚至教育行政部门，有时对一些表现好的教师也妄加指责。此外，这些教师会抗拒变革，对于行政上的措施不做任何反应，这些行为都有可能妨碍学校的发展。处于这一时期的教师，或是独来独往，或是行为极端，或是喋喋不休。这些教师人际关系都不甚和谐，家庭生活有时也会出现问题。因此，这一时期的教师需要帮助。

●深度的退缩（Deep Withdrawal）。这一时期的教师在教学上表现出无力感，甚至有时还会伤害到学生。但是，这些教师并不认为自己有这些缺点，而且具有很强烈的防范心理，这是学校最难处理的事。解决办法是让这些教师暂时转岗或转业。