现代管理学

课程目录

其他

现代管理学

主讲教师：中央戏剧学院商尔刚副教授

第四讲古典管理理论（一）

古典管理理论是指在19世纪末到20世纪初在当时西方主要先进国家研究企业管理的过程中形成的较为系统的、公认的管理科学理论。

当时，经过产业革命后相当时间的发展，西方主要先进国家的生产力发展已达到一度的高度，科学技术也有了较大的发展，资金的投入也有了迅猛的增加。但是，当时的管理还相当落后，一般都是建立在经验和主观臆断的基础上，缺乏科学的依据。因此，当时科学技术的成就和资金的投入，远远没有被充分利用。为了生产的进一步发展就必须在管理方面有一个较大的突破，这是当时西方国家社会发展提出的客观要求，同时以往管理思想的发展又为管理的突破及管理科学理论的建立提供了思想资料。

古典管理理论是当时西方许多国家科学管理研究运动的直接成果。其中影响最大，最为著名的有美国人泰罗的“科学管理”，法国人法约尔的“一般管理理论”以及德国人韦伯的“理想的行政组织体系”。

一、泰罗和“科学管理”

以泰罗为代表的美国科学管理理论是19世纪末20世纪初形成的。美国经过南北战争以后，经济得到了较快的发展，到1900年，美国的人口7600万，其中企业职工达2700万，许多工厂发展成为生产多种产品的大企业。可是，由于企业管理落后，美国经济的发展和企业中劳动生产率的提高远落后于当时科技成就和国内外经济条件所提供的可能性，许多工厂的产量都远低于定额生产能力，工人的生产率和工资都比较低。有人推测，如果改进管理，当时美国企业中同样的人力和设备就可以提高产量好几倍。这种情况首先引起了同企业管理有关同时又具有科学技术知识的一批工程技术人员和管理人员的注意，他们进行各种试验，努力把当时科学技术的最高成就应用于企业的生产和管理，以便大幅度地提高劳动生产率，从而形成了一套科学管理的理论和方法，其中突出代表人物就是泰罗。

（一）泰罗的生平和他的探索

弗雷德里克·温斯洛·泰罗（Frederick Winslow Taylor 1856—1915）出生于美国费域的一个富裕的律师家庭。他年幼时就非常爱好科学研究和实验。家里希望他能承父业，成为一名律师，家庭富裕使他受了很好的教育，勤奋学习又使他成绩优异，他考上了哈佛大学法律系。但由于他突然患上眼病和父亲去世，家道中落，使他不得不辍学。1875—1878年期间，他在费域的一家小机械厂当学徒工。1878年进入米德维尔钢铁厂当机械工人。在这里，他一直干到1890年。由于工作努力，成绩突出，他先后被提拔为车间管理员，技师、组长，工长，制图部主任，直至1884年被提升为总工程师。他坚持业余学习，获得过机械工程学位。在工厂的实践中，使他深深地感到企业管理不局不懂得用科学方法来进行管理，不了解工作程序。劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响，企业也普遍缺乏一整套科学合理的规章制度。而工人则缺少训练，没有正确操作方法和适当的工具，这些都大大地影响了劳动生产率的提高。为了改进企业管理。从1880年开始，他和他的助手们在米德维尔钢铁厂进行了较长时间的试验。其中包括象“搬铁块工人的试验”，“铁砂和煤炭的铲掘实验”和“金属切削实验”等一些著名的试验。系统地研究和分析工人的操作方法和劳动所花的时间。后来被称为“科学管理”或“泰罗制”的管理理论和管理制度就是在此基础上逐步形成的。1890—1893年期间，他在一家制造纸板纤维的制造投资公司担任总经理，1893—1898年期间，他独立开业从事工厂咨询工作。1898—1901年期间，他受雇于宾夕法尼亚的贝琴利钢铁公司做咨询工作。一直到退休。退休后，他无偿地从事于咨询和演讲等工作，为科学管理理论的传播作出了贡献。

泰罗既有从事科学研究和发明的才能，又有从事社会活动和领导工作的才能，工作积极而认真。他虽然对人要求严格，但富于同情心。他一生获得各种专利约100种，他于1906年担任美国机械工程师学会主席。他于1911年出版的《科学管理原理》一书是他的代表作。也是管理科学发展史上的一部重要文献，他被后人称为“科学管理”之父。这个称号被刻在他的墓碑上。

（二）科学管理理论的要点

科学管理理论或“泰罗制”并不是泰罗一个人的天才发明，正如我们在第一章中所谈到的，人类关于管理的思想由来已久，特别是十八、十九世纪以来，许多思想家和实践者，都有相当大的贡献。在泰罗同时代的人当中，尤其是与泰罗共同进行研究和试验的人当中，许多人都做出了重要的贡献。包括“科学管理”这个名称，就是由泰罗学说的一个积极拥护者提出的。

泰罗及其追随者所倡导的科学管理理论，主要包括以下一些重点：

1、科学管理的中心问题是提高劳动生产率。

泰罗在他的一部著作中讲到：“人的生产率的巨大增长这一事实标志着文明国家和不文明国家的区别，标志着我们在一两百年内的巨大进步。正是由于生产率的增长，使得今天的劳动人民生活得几乎同250年前的国王一样地好。……这是由于什么原因呢？这是由于劳动生产率的增长。我在这个问题上讲了这么多，因为科学管理的根本在于此，因为科学管理如同节省劳动的机器一样，其目的在于提高每一单位劳动力的产量。”

泰罗等人认为，当时工人提高劳动生产率的潜力是很大的。泰罗在一项工人搬运生铁的试验中，使工人每天搬运生铁的数量普遍地从12.5吨增加到47.5，增加了3倍。

泰罗的方法是，选择合适的熟练的工人，把他们的每一项运作，每一道工序的时间记录下来，并把这些时间加起来，再加上必要的休息时间和其他延误的时间，就得出完成该项工作所需的总时间，据此定出一个工人的“合理的日工作量”。当然在实际工作中还要施以必要的物质刺激。这就是泰罗的工作定额原理。

2、为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”。

所谓“第一流的工人”，泰罗做过如下说明：“我认为那些能够工作而不想工作的人不能成为我所说的“第一流的工人。我曾试图阐明，每一种类型的工人都能找到某些工作，使他成为第一流的工人，除了那些完全能作这些工作而不愿做的人。”泰罗认为，人具有不同的天赋和才能，只要工作对他合适，都能成为第一流的工人。泰罗始终认为，培训工人使之成为“第一流的工人”，是领导方面的职责，他认为健全的人事管理的基本原则是：使工人的能力同工作相配合。企业管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他们成为第一流的工人，激励他尽最大的力量来工作。所以，泰罗所说的“第一流的工人”是适合于其工作而又愿意积极努力干的工人，不是有些人理解的那种体力超常的“超人”。

3、要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具，机器和材料，并使作业环境标准化。

泰罗认为，在制定了恰当的工作定额，并挑选了“第一流的工人”后，就应当实行这一标准化原理。在此之前，工人的操作方法和使用的工具往往是根据自己的经验或师傅来确定的，工人劳动和休息的时间，以及机器设备等也是由管理人员根据自己的判断或过去的记录确定的，缺乏科学的依据。泰罗认为，必须用科学的方法对以上内容进行分析，消除各种不合理的因素，把各种最好的因素结合起来，形成一种最好的方法。他把这叫做是企业管理当局的首要职责。

为了做到这些，就要进行各种试验，泰罗就此做出了艰辛的，长期的努力。

4、实行刺激性的工资报酬制度

为了鼓励工人努力工作，完成定额，泰罗提出了这一原则并据此在1895年提出了自己的计件工资方案。这一方案包含三点内容：

（一）通过工时研究和分析，制定出一个定额或标准，设计各种工作，并把工作分解为各项要素，为每一要素定出定额。

（二）采用一种叫做“差别计件制”的刺激性付酬制度。这种付酬按照工人是否完成其定额而采取不同的工资率。如果工人达到或超过了定额，就按“高”工资率付酬，为正常工资率的125%，而且，不仅是超额部分按“高”工资率计算，全部工作量都按这个“高”工资率计算。如果工人没有完成定额，就按“低”工资率付给，为正常工资率的80%。

（三）工资支付的对象是工人而不是职位，即根据工人的实际工作表现而不是工作类别来支付工资。这样做，既能克服工人磨洋工的现象，更重要的是能激发工人的积极性。

泰罗认为，他提出的计件工资制能促使工人大大提高生产率，企业管理当局的工资支出虽然增加了，但由于生产率的提高大大高于工资提高的幅度，所以这一做法对雇主还是有利的。

5、精神革命。

在企业中，雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资。由此形成了他们之间的相互对立，而只有劳动生产率提高了，他们才都能达到自己的目的。所以，双方必须变互相指责、怀疑，对抗为互相信任和合作。

泰罗认为，为了提高生产效率，工人和雇主两方面都应该来一次“精神革命”

关于精神革命，泰罗做过如下阐述：“不能把科学管理理解为任何一种效率措施，……科学管理实质上包含了任何企业或工业中工作的工人方面的一种完全的精神革命，一种他们对自己的工作、同事、雇主的责任方面的完全的精神革命。它还包含着企业管理当局中的同事、工人，日常问题的责任方面的完全的精神革命。没有这双方的完全的精神革命，就没有科学管理。这个伟大精神革命是科学管理的实质。”至于这个精神革命的后果，泰罗指出：“双方在科学管理中所发生的精神方面的伟大革命是双方都不把盈余的分配看成是头等大事，而把注意力转到增加盈余量上来，直到盈余大到这样的程度，以致不必为如何分配而争吵。他们会看到，只要他们停止互相争夺，转而并肩朝同一方向努力，他们的共同努力所创造的盈余的确是令人震惊的，……足够给工人大量增加工资，并同样地给制造业者大量增加利润。”

6、把计划职能同执行职能分开。

为了提高劳动生产率，泰罗主张明确划分计划职能与执行职能，改变传统的方法。所谓传统的方法就是，每个人用什么方法操作，使用什么工具等，都由他根据自己的或师傅的经验来决定。所以工效的高低，取决全他个人所采用的操作方法和工具是否合理，以及本人技术熟练和努力的程度。至于科学的方法，就是前面提到的试验和研究的方法。泰罗认为，工人单凭自己的经验是找不到科学的方法的，所以，必须把计划职能的执行职能分开，计划职能归企业管理当局，并设立专门的计划部门来承担。

至于现场的工人和工头，则从事执行的职能，即按照计划部门制定的操作方法和指示，使用规定的标准化工具，从事实际的操作，不得自行改变。

7、实行职能工长制。

为了提高工效，泰罗主张实行这一制度。泰罗指出，在一个组织中，一位工长为了完满地履行他的职责，必须具备多方面的才能和很强的素质。但是一般人很难完全具备这些东西。这样，为了使工长能有效的履行职责，就必须把管理的工作予以细分，每一位工长只承担一种管理职能。那么工人就要从几个承担不同职能的上级那里接受命令了。为此，泰罗设计出了八个职能工长。（见下图）。

职能工长制

泰罗的这种职能工长制是以机械行业为依据提出的，但他认为也适用于其他行业。

但是，后来的事实证明，一个工人同时接受几个职能工长的多头领导，容易引起混乱。所以，这种职能工长制没有得到推广。但泰罗这种职能管理的思想为以后职能部门的建立和管理的专业化分工提供了很有意义的参考。

8、在组织机构的管理控制上实行例外原则，泰罗等人认为，规模较大的企业不能只依据职能原则来组织和管理，而必须应用例外原则。所谓例外原则就是，企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，自己只保留对例外事项（即重要事项）的决策和监督权，如有关企业重大政策的决定和重要的人事任免等。

泰罗提出的这种以例外原则为依据的管理控制原则，以后发展成为管理上的分权化原则和实行事业部制等管理体制。

以上就是泰罗及其追随者提出的科学管理的要点。但是，泰罗并没有把它看成是已最后完成，不能再改变的理论。在他去世前三个星期，他曾在一个讲话中，这样说：“科学管理的每一步都是一种发展，而不是一种理论。在各种情况下，实践都在理论之先。……我所知道的同科学管理有联系的所有的人，都随时准备放弃任何计划，任何理论，转而拥护所能找到的更好的东西。在科学管理中并不存在着什么固定不变的东西。”

本节主要介绍古典管理理论在美国的代表——泰罗和他的“科学管理”，把“科学管理”的八个要点进一步归纳可以归于任务管理和职能化的组织原则这两个方面。应该提到的是“科学管理”在生产实践中的应用确实极大地提高了生产率，但是它却遭到了工会的强烈反对。工会认为它增加了工人的劳动强度，破坏工人之间的团结等。这些也都表明“科学管理”尚处于初期阶段，还需要在企业管理实践中进一步研究、探索。当然，必须承认的是泰罗和“科学管理”开创系统地研究、确立管理科学理论的先河。为管理科学理论的进一步发展起到了奠基的作用。

思考题：

一、简答题

1、“第一流的工人”

2、差别计件制

3、精神革命

4、例外原则

二、简述题：

1、泰罗与“科学管理”

中央音乐学院现代远程音乐教育学院