现代管理学

主讲教师：中央戏剧学院  商尔刚 副教授

第九讲   管理科学中的行为科学理论（三）

二、人际关系学说的基本要点 

1、职工是“社会人”

梅奥等人认为，职工是“社会人”，必须从社会系统的角度对待之。当时社会上流行的一种观点是把职工看成是“经济人”，他们只是追求高工资和良好的物质条件的。梅奥指出，这种“经济人”观点的起源可以追溯到英国古典经济学家大卫·李嘉图的“群氓假设”。李嘉图等人对社会的理解是这样的：（一）社会由一群一群无组织的个人所组成；（二）每个人以一种计算利弊的方式为了个人的生存和利益而行动；（三）每个人为了达到这个目的，尽可能合乎逻辑地思考和运动。这就是所谓的“群氓假设”。从这种假设出发，必然的结论是，对这些“群氓”只能用绝对的，集中的权力来统治和管理，而这些也正是古典管理理论所主张的。

对于“群泯假设”，梅奥提出了以下反对的观点：（一）对社会和个人来讲，重要的是人与人之间的合作，而不是人们在无组织的群体中互相竞争；（二）所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位而不是为自我利益而行动的；（三）从霍桑试验的结果可以发现，人的思想和行动更多的是由感情而不是逻辑来引导的。小组的合作和小组感情超过了效率的逻辑。工作条件和工资报酬并不是影响劳动生产率高低的首要原因。

因此，梅奥等人提出了人是“社会人”这一论点。他们指出，人是独特的社会动物，只有使自己完全投入集体中，才能实现彻底的“自由”。工厂中的工人不是单纯追求金钱收入的，还有社会方面、心理方面的需求，这就是追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，还必须首先从社会心理方面来鼓励工人提高生产率。

2、企业中存在着“非正式组织”

企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”。所谓“正式组织”就是古典管理理论所提出的，为了有效地实现企业的目标，规定企业各成员之间相互关系和职责范围的一定组织体系。其中包括组织图、方针政策、规划、章程等。古典管理理论所注意地也只是人群组织的这一方面。但是，梅奥指出，人是社会的动物，人们在企业内共同工作的过程中，相互之间必然发生一定的关系而形成非正式的集团或团体。在这种团体中，又形成了共同的感情，进而构成一个体系。即“非正式组织”。

梅奥根据霍桑试验的材料指出，非正式组织对工人起着两种作用：（一）它保护工人免受内部成员的疏忽所造成的损失，如生产得过多以致提高生产定额或生产过少，以致引起管理当局不满，并加重同伴负担；（二）它保护工人免受非正式组织以外的管理人员的干涉所形成的损失，如降低工资率或提高生产定额。

梅奥等人进而认为，不能把非正式组织在正式组织内形成看成是一件坏事，而必须看到它是必然会出现的，并且起着有利的作用。它同正式组织相互依存，并对生产率的提高有很大的影响。非正式组织同正式组织有重大的差别。在正式组织中，以效率的逻辑为重要标准，所谓效率的逻辑是指企业中各成员为了提高效率而保持正式的协作关系；感情的逻辑则指人群组织中非正式的行为标准，如对非正式组织的忠诚等。假如管理人员和技术人员只是根据效率的逻辑来管理，忽视了工人感情的逻辑，就会使“管理人员的逻辑”同“工人的逻辑”发生冲突，从而影响生产率的提高和企业目标的实现。至于解决这种冲突的办法，梅奥认为，企业管理当局要充分重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑同非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便使管理人员同工人之间，工人相互之间能互相协作，充分发挥每个人的作用，提高效率。

整体说来，非正式组织利多弊少，可参考下面的比较。

3、新的领导能力在于提高职工的满足度

梅奥等人认为，依据“社会人”和“非正式组织”的观点，企业中新的领导能力在于提高职工的满足度，以提高职工的士气。从而提高劳动生产率。从上述关于“社会人”和“非正式组织”的观点可以看出，金钱或经济刺激对促进工人劳动生产率的提高只起第二位的作用，起第一位作用的是职工的满足度，而这个满足度在很大程度上是由职工的社会地位决定的。具体讲，所谓职工的满足度主要是指职工的安全的感觉和归属的感觉这些社会需求方面的满足程度而言。按梅奥等人的观点，工人劳动生产率的提高同生产条件、工资报酬的变化只是第二位的关系，最主要的同工人的共同态度即士气有关，而士气又同工人的满足度有关。工人的满足度越高，士气就越高；士气越高则劳动生产率越高。

因此，企业中管理人员的新的领导能力在于，要同时具有技术——经济的技能和人际关系的技能。满足企业效率逻辑的能力同满足工人感情逻辑的能力是不同的。所以，要对各级管理人员进行训练，使他们学会了解人们的各种行为，学会通过同工人交谈来了解其感情的技巧，以便在正式组织的经济需求同非正式组织的社会需求之间保持平衡。平衡是取得高效率的关键，如果技术变化过于迅速而管理当局不了解工人的感情，正式组织的经济需求同非正式组织的社会需求之间就会产生不平衡，所谓新的领导能力，就是能够区分事实和感情，能够在经济的逻辑同感情的逻辑之间取得平衡。这种新的领导能力就可以弥补古典管理理论的不足，解决劳资之间，以至工业社会的矛盾和冲突，提高生产率。

本节主要介绍人际关系学说——早期行为科学的产生和基本要点，介绍了梅奥等人参与进行的霍桑试验。

人际关系学说在纠正古典管理理论忽视人的因素这一点上是有贡献的，并且在管理实践中取得了一定的成效。当然，它也有许多不足之处，主要的是过于偏重于非正式组织而忽视了正式组织，过于偏重人的感情和社会因素而忽视了理性和经济因素。其实，构成社会的基础不是非正式组织而是旨在实现一定目的的正式组织。人的感情和社会方面的因素固然相当重要，而理性和经济方面的因素更是不容忽视，另外，人际关系学说关于人在企业中追求的个人需要和生产效率由职工满足程度决定的假设也还不够完善。这些都是应予充分注意的。

思考题：

一、简答题

1、行为科学

2、正式组织

3、非正式组织

4、经济人

5、社会人

6、新的领导能力

二、简述题：

1、霍桑试验

三、论述题

1、试论人际关系学说与古典管理理论之异同。

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