现代管理学

主讲教师：中央戏剧学院  商尔刚 副教授

第十四讲  管理科学中的行为科学理论（八）

（四）有关领导行为的有效性问题 

在当代行为科学理论研究中，有关领导行为的研究是一个重要的领域，它大体上经历了“特质论”“行为论”和“情景论”这样三个阶段。

1、特质论

某些行为科学家认为，领导效率的高低主要取决于领导者的品质，因而对领导者品质的问题进行了较多的研究，提出了各种品质的理论，用领导者的个人品质、个性、特点来分析领导的成败，并举出一个成功的领导者应具备的各种品质，以之作为挑选和培养领导者的参考。

行为科学家亨利（W. Henry）1949年在调查研究的基础上归纳出一个成功的领导者应具备的十二点品质：（1）成就需要强烈，他把工作成就看成是最大的乐趣，置于金钱报酬和职位晋升之上，因此愿意完成艰巨的工作任务；（2）干劲大，工作积极努力，希望承担富有挑战性的新工作；（3）用积极的态度对待上级，认为上级水平高，经验多，能帮助自己上进和提高，因而尊重上级，与上级关系较好；（4）组织能力强，能把混乱的事物组织得很有条理；并有较强的预测能力，能从有限的材料中预测出事物的发展动向；（5）决断力强，能在较短的时间内对各种备择方案加以权衡并迅速作出决断；（6）自信心强，对自己的能力有充分的自信；对自己的目标坚定不移，不受外界的干扰；（7）思想敏捷，富于进取心；（8）竭力避免失败，因而不断地接受新的任务，树立新的奋斗目标，促使自己前进；（9）讲求实际，重视现在，而不大关心不肯定的未来；（10）眼睛向上，对上级亲近而对下级较疏远；（11）对父母没有情感上的牵扯，而且一般不同父母住在一起；（12）忠于组织，恪尽职守。

2、行为论

美国俄亥俄州立大学工商研究所自1945年开始对企业领导行为进行了一系列的研究。研究工作以斯托格第（Ralph M. Stogdill）和沙特尔（Carroll L. Shartle）两位教授为核心，并有许多人参加。他们认为，领导行为就是领导者领导群体去实现目标的行为。影响领导行为的有多种因素。为了对领导行为进行调查，并确定影响领导行为的因素，他们给各种企业的职工发了一种“领导行为描述调查表”，通过职工对调查表中所提问题的回答来了解他们对组织、形势、团体工作成绩的衡量、团体的特点、各种情况下有效的领导行为等问题的看法。通过调查研究，他们认为，组织中的领导行为主要包含两个因素：

（1）主动结构。这是以工作为中心的，强调的是组织的需要。领导者主要依靠给职工提供组织结构方面的条件来使之作出让人满意的成绩。例如，领导者确立目标、制定政策和程序、发布指示，限制下级的自由行动等。凡是计划、联系、安排日程方面能力强的领导者，在主动结构这一因素上得分就高

（2）体谅。这是以人际关系为中心的，强调的是职工的个人需要。那些能造成一个互相信任的工作气氛、尊重下级意见、关心职工的领导者，在体谅这一因素上的得分就高。

斯托格第等人认为，这两种因素不是互相排斥的，可以而且应该把它们结合起来。单有其中一种因素不能实现效率高的领导。这两种因素的结合可以有多种情况。一个领导者必须在组织的要求和职工的个人需要、主动结构和体谅之间加以调节，找出最恰当的方式。他们首创用两根轴线的图示法来表示领导行为，画出了表示主动结构同体谅这两个因素多种结合情况的四分图：

俄亥俄大学的领导行为四分图：

俄亥俄州立大学的这项研究工作有重要的意义，为此后的许多类似研究奠定了基础。如“管理方格法”就是以此为基础而发展起来的。

“特质论”和“行为论”的探索开创了领导问题研究的道路，但是，研究者们逐渐发现，并不是所有品质高，素质好；主动结构和体谅之间协调的好的领导者在实际工作中就一定有效，相反，有一些被认为是素质平平的领导者，却在一些管理岗位上在一些特定的时期内，非常有效，取得了很好的管理业绩，管理实践引导着领导问题的研究进入了“情景论”阶段，这一阶段的研究，有学者把它归纳在“权变理论学派”之中，最突出的有美国管理心理学家卡曼的“领导行为的生命周期理论。”

3、情景论

“领导行为的生命周期理论”是卡曼（Karman）吸收了俄亥俄州立大学的“领导方式的双因素理论”和阿吉里斯的“不成熟——成熟理论”而建立起来的一种三因素的权变领导理论。卡曼认为，单只依据“对工作的重视程度”（工作行为的高低）和“对人际关系的重视程度”（关系行为的高低），还不足以决定领导效率的高低。对工作和人际关系很强调的“高工作、高关系”领导方式不一定经常有效，对工作和人际关系都不大强调的“低工作、低关系”领导方式也不一定经常无效，都要看下属的成熟程度来决定。所谓下属的成熟程度指的是下属对成就感的响望、承担责任的能力和愿望、以及个人的工作经验和知识等。因此，领导方式应由工作行为、关系行为、下属的成熟程度这三个因素来决定，随着下属成熟程度的由低到高，形成一个生命周期，一般为“高工作、低关系→高工作、高关系→低工作、高关系→低工作、低关系”如下图所示

上图表明，有效领导方式曲线为：

（1）高工作、低关系，这是命令式的领导方式。当一个新工人刚进厂时，成熟程度低，经验和自觉性都较差，这时有效领导方式应该是多强调工作行为，明确规定其工作任务并加强指导，不应该让新工人过多行使自行作主的权力。

（2）高工作、高关系，这是说服式的领导方式。当工人进厂一段时间以后，工作经验和自我控制能力都逐渐增加。这时有效的领导方式是，一方面在工作指导方面不能放松，但不是采取简单命令的方式，而是通过说服方式，使工人加强自我控制来完成工作任务。

（3）低工作、高关系，这是参与式领导方式。当工人更为成熟，工作上更为熟练而自我控制能力更强时，有效的领导方式应该是吸引工人来参与决策，进一步发挥工人的主动性、积极性，而不必在工作上对工人作太多的规定和约束。

（4）低工作、低关系，这是授权式领导方式。当工人在工作和性格上都已高度成熟时，有效的领导方式应该是授权给他，让他自己放手去做，而不必多加干预。

下属的成熟程度既可用于同一个人在发展过程的不同阶段，也可用于在同一时期不同的人。例如，在同一单位中，低级科技人员的成熟程度较高级科技人员为低。对低级科技人员就要采用“高工作、低关系”或“高工作、高关系”的领导方式，而对高级科技人员则要采用“低工作、高关系”或“低工作、低关系”的领导方式。

关于领导问题的研究，是行为科学理论的一个重要的研究领域，本小节首先介绍了行为科学家亨利等人有关领导者特质的探索研究，又介绍了领导行为的双因素模式，最后又讲到了“权变理论”中的“领导行为的生命周期”理论。这些理论的共同特点是探讨了领导行为中“对人的关心”和对“生产的关心”这两种因素不同的结合。虽然各种理论对这两种因素的名称和内涵有些差别，如“对人的关心”、“体谅”、“以职工为中心”，以及“对生产的关心”、“主动结构”，“对工作的关心”。但实质上都是探讨如何处理好“对人的关心”和“对生产的关心”这两者的关系，这成为研究领导行为有效与否的核心部分。

本章介绍了管理科学发展中的行为科学理论，也是本教材中份量最重的一个部分，它从介绍早期的行为科学——人际关系学说开始，逐次按个体行为、团体行为，组织行为三个层次介绍了个体激励问题、个性特征问题。团体力学问题和领导行为有效性等问题。

主要发生、发展于西方国家的行为科学理论是与20世纪人类社会的巨大进步相伴随的。它反映了人类社会历史发展的进步要求。它比以往的管理思想更重视人力资源的开发和利用。许多行为科学家是人道主义者，主张以人道主义对待工人，改善劳动条件，培训劳动者的生产技能，提高劳动者工作生活的质量，以便更好地保护、开发利用人力资源。他们中的许多人就直接提出：在提高劳动生产率的同时，使工人得到“内心的和谐”“使工人在生产中生活的更美好”等。这些都在客观上有利于工人的利益和社会生产力的发展和保护。

行为科学在它的研究实践中，还非常注重吸收心理学、社会学、人类学、经济学等学科的相关知识，应用社会调查、观察测验、典型试验，案例研究等科学方法对人们的行为，特别是职工在生产中的行为进行研究，提出了许多值得注意的调动人的积极性的学说和方法，这些都在企业管理的实践中起到了相当重要的作用。

当然，由于行为科学在研究时间上还不是很长，还是一门正处于发展的学科，它的数据资料还不是很完整；有些逻辑推理还不是很严密；一些术语概念还不是很统一；各位学者的主张学说也有较大分歧。这些都有待研究的进一步深入和实践的检验与筛选。这也是我们在借鉴行为科学理论时必须要充分注意的地方。

思考题：

一、简述题

1、领导问题研究的三个阶段

二、论述题

1、试论行为科学理论的重要意义和作用

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